Le Comité de perfectionnement (COPERF) du CMVRH s’est tenu le 9 octobre 2026 sous la présidence conjointe de la Direction des ressources humaines et de la direction du CMVRH.

L’UNSA a fait le choix d’un dialogue social exigeant, loyal et constructif. Si nous soutenons la modernisation des pratiques et la recherche d’une plus grande lisibilité pour les maîtrises d'ouvrage, nous avons rappelé avec fermeté qu'aucune transformation organisationnelle ne pourra se faire au détriment des conditions de travail et de la reconnaissance des personnels.

Dès l’ouverture des débats, notre déclaration liminaire a posé les lignes rouges et les garanties indispensables attendues par les collègues.

1. Évolution de la filière formation au 1er janvier 2027 : une nécessaire mise au point sur les droits des agents

Alors que la fusion entre le CMVRH et l'ancienne FORCQ est effective depuis mai 2026, la création annoncée de CVRH « têtes de pont » et la mise en place de Chefs de coordination de Plan National de Formation (PNF) au 1er janvier 2027 suscitent de légitimes inquiétudes sur le terrain.

La disparition programmée des rôles de chefs de file, de référents thématiques et de directeurs référents (BOP 217) ne peut laisser les agents dans l'incertitude.

En conséquence, L’UNSA a porté des exigences très claires :

• Clarification impérative du cadre de travail : Les futures fiches de poste doivent être transmises sans délai. Les responsabilités, les articulations entre autorité hiérarchique locale et pilotage fonctionnel national, ainsi que les modalités précises d’évaluation doivent être transparentes et sécurisées.
• Reconnaissance pleine et entière des agents de catégorie B : L’UNSA a dénoncé l’ambiguïté statutaire qui consiste à maintenir sur des postes de catégorie B des missions de pilotage national, d'animation de réseaux et d'ingénierie qui relèvent traditionnellement de la catégorie A. Cette expertise doit être formellement reconnue et valorisée.
• Compensations indemnitaires et déroulement de carrière : Les responsabilités accrues doivent se traduire sur la feuille de paie par une revalorisation de l’IFSE au titre des sujétions exercées. De plus, l’administration doit apporter des garanties fermes sur la prise en compte de ces missions dans les tableaux d’avancement et les promotions de corps.
• Instauration d'un « droit de remords » : L’UNSA a formellement demandé qu’un accompagnement individualisé et une clause de réexamen soient garantis à chaque agent qui estimerait, après prise de fonctions, que les conditions effectives d'exercice ne correspondent pas au cadre initialement présenté.

2. Formations statutaires (Catégorie B) : sécuriser les parcours et soulager les collectifs

Si l’UNSA salue l’investissement sans faille des équipes pédagogiques et les excellents taux de réussite (CTT, TSPDD, SACDD), ainsi que l'avancement du plan de requalification des personnels d'exploitation, nous avons pointé avec précision les difficultés du quotidien :

• Contrôleurs des Transports Terrestres (CTT) : Si la rémunération des tuteurs est une avancée actée que nous saluons, l'UNSA restera intransigeante sur la réforme de la formation prévue pour 2027 : elle doit préserver l’ancrage opérationnel du contrôle. Surtout, la réflexion engagée sur le corps des CTT doit impérativement aboutir à des perspectives concrètes de revalorisation de carrière et de régime indemnitaire.
• Prépa Talents « Transition Écologique » : Le paradoxe d'une promotion qui réussit brillamment son Diplôme Universitaire mais compte zéro admis au concours TSPDD (malgré 3 admissibilités) n'est pas acceptable pour les candidats investis. L'UNSA a demandé un soutien méthodologique renforcé dès cette année pour les épreuves orales.
• Prise de poste des TSPDD et SACDD : Nous avons dénoncé le décalage préjudiciable entre l'arrivée des agents en service et leur accès effectif aux formations informatiques et réglementaires indispensables (Chorus, QGIS, marchés publics, urbanisme). L'administration doit permettre aux nouveaux arrivants d'être formés sans délai.
• Reconnaissance du mentorat : Le dévouement des mentors en service est la clé de voûte de l'intégration des stagiaires, mais pèse trop lourdement sur leur charge de travail. L’UNSA revendique un aménagement réel de leur temps de travail et une juste valorisation de leur rôle.

3. Métiers du contrôle et de l’inspection : une équité de traitement indispensable

Concernant la démarche inter-DG (DGPR, DGEC, DGAMPA, DGITM, DGALN), l’UNSA approuve les initiatives de co-développement et les modules partagés sur la gestion des conflits.

Cependant, nous avons rappelé à la DRH que l'attractivité et la fidélisation de ces filières indispensables ne progresseront que si l'administration règle concrètement le sentiment d’inégalité de traitement constaté sur le terrain et lève les freins statutaires aux mobilités entre services.

La défense des personnels : notre constante priorité

Pour l’UNSA, la modernisation du CMVRH et la refonte des dispositifs de formation ne doivent en aucun cas être synonymes de précarisation des missions ou de surcharge pour les agents.

Dans la perspective des échéances du 1er janvier 2027, l’UNSA sera particulièrement vigilante pour la défense des agents, afin de préserver la santé au travail, reconnaître les compétences et sécuriser les parcours professionnels.