Le Compte Personnel d’Activité (CPA) dans la Fonction publique présenté le 20 octobre comportera le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Compte Engagement Citoyen (CEC).

6 organisations syndicales (UNSA, CFDT, CGC, CFTC, FSU, FA) poursuivent les discussions autour de l’ébauche du projet d’ordonnance qui devrait être complété d’une dimension prévention, discutée lors de la concertation relative aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité au travail dans la Fonction publique.

L’UNSA Fonction Publique agit pour obtenir des droits nouveaux pour les agents.

Le projet d’ordonnance présenté aux organisations syndicales sur la mise en œuvre du CPA dans la Fonction publique n’est pas la version définitive et ne porte que sur la partie Compte Personnel de Formation du CPA et sur le CEC.

La discussion avec les organisations syndicales a permis à l’UNSA Fonction Publique de rappeler les avancées de ce premier texte :

• La dimension « formation personnelle » apparaît dans le texte.
• La disparition de la référence à la formation continue est importante pour l’UNSA qui ne souhaitait pas de confusion entre les obligations de l’employeur et le choix personnel de chaque agent.
• L’obligation pour l’employeur de motiver un éventuel refus est un pas vers la demande de l’UNSA de la mise en place d’un processus de recours dont doit disposer l’agent.

Les demandes de l’UNSA Fonction Publique :

• Disposer d’une vision d’ensemble du dispositif (ordonnance complète, projet de décret qui devra être concerté).
• Ecrire dans le texte que la formation doit pouvoir être suivie prioritairement sur le temps de travail.
• Définir la notion de droit à un accompagnement personnalisé pour chaque agent.
• Intégrer dans l’ordonnance « le congé en évolution professionnelle pour raison de santé » évoqué lors du GT « Santé et sécurité au travail » afin que les agents concernés puissent réellement l’utiliser.
• Fixer les principes de financement du dispositif dans le projet d’ordonnance.

Les autres remarques de l’UNSA Fonction Publique sur le financement du CPF :

• L’annonce dans le PLFSS 2017 d’une ponction de 300 millions d’euros au niveau de l’ANFH (Association nationale pour la formation permanente des personnels hospitaliers) est un mauvais coup à l’heure de la création du CPF.
• Seul un financement prévu permettra de garantir un succès au CPF.

Les éléments connus du Compte Engagement Citoyen :

Le CEC devrait permettre d’acquérir jusqu’à 60 heures de formation à raison de 20 heures par an ainsi que des jours de congé destinés à l’exercice des activités éligibles au CEC.

• le service civique,
• la réserve militaire,
• la réserve communale,
• la réserve sanitaire,
• maître d’apprentissage,
• le volontariat dans les armées,
• le bénévolat associatif.

Un regret : l’UNSA Fonction Publique aurait souhaité une prise en compte de la prévention de la pénibilité pour les agents non bénéficiaires du service actif.

Prochaine étape : le 9 novembre 2016.

Source UNSA Fonction Publique

Nous l’attendions depuis tant de mois… ça y est, la note de gestion relative à la mise en œuvre du RIFSEEP au titre de 2016 est enfin parue !

Mais quelle tromperie ! Quelle mascarade !
Cette note de gestion ne correspond absolument pas au projet de note présenté aux organisations syndicales et discuté en juin 2016 !!

Non seulement elle ne prend pas en compte les nombreuses revendications portées par l’UNSA pour tendre à une convergence interministérielle notamment avec les ministères dont les agents partagent nos communautés de travail et qui ont fait le choix de valoriser leurs agents par l’intermédiaire du RIFSEEP (par exemple en prévoyant l’évolution de l’IFSE en cas de changement de fonctions au sein d’un même groupe de fonctions, ou encore en refusant toute baisse de l’IFSE en cas de mobilité vers un groupe de fonctions inférieur)...

… mais de plus, elle introduit de nouvelles dispositions extrêmement défavorables aux agents, dispositions qui ne figuraient pas dans le projet de note et que l’administration s’est bien gardée d’évoquer au cours des réunions de travail et particulièrement au cours de la seule qu’elle a bien voulu concéder en 2016 sur ce sujet si important ! Ainsi, par exemple, les adjoints administratifs devront justifier de 13 ans d’ancienneté sur des « fonctions nécessitant une expérience professionnelle importante » pour pouvoir prétendre être classés dans le groupe de fonctions 1… Sans que l’on sache ce que l’administration entend par des « fonctions nécessitant une expérience professionnelle importante » bien sûr !...

… ou encore, elle se contente de renvoyer à un examen des situations au cas par cas par la DRH, sur les nombreux points qu’elle ne règle pas (« le bureau de la politique de rémunération (SG/DRH/ROR2) devra être sollicité pour fixer les conditions de prise en charge indemnitaire ») !

L’UNSA exprime donc sa désapprobation de la note de gestion RIFSEEP 2016, et dénonce une nouvelle fois la méthode de l’administration en matière de dialogue social, qui tend à devenir systématique, et qui consiste à organiser un simulacre de concertation avec les organisations syndicales !

L’UNSA ne peut accepter ce mépris de la part de l’administration, qui fait mine d’effectuer une concertation sur un projet de note, et qui impose, au final, une note définitive entièrement nouvelle et pénalisante pour les nombreux agents relevant de ce nouveau régime indemnitaire !

L’UNSA n’en restera pas là et va re-solliciter la DRH sur ce sujet !

Le décret n° 2016-1403 du 18 octobre 2016 relatif à la formation des membres représentants du personnel des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) de la Fonction Publique de l’Etat, vient de paraître au Journal Officiel du 20 octobre 2016.

L’UNSA Fonction Publique a beaucoup insisté pour la parution rapide de ce décret instituant un droit nouveau pour les membres des CHSCT.

Ce décret fixe les modalités de mise en œuvre du congé de formation pour les représentants du personnel des CHSCT et des comités techniques (CT) qui exercent les compétences des CHSCT, en l’absence de ces derniers, et prévoit notamment la possibilité de se former au sein de l’organisme de formation de leur choix, pour deux des cinq jours de formation dont ils bénéficient au cours de leur mandat. Il précise également que :

• Les représentants du personnel dans les instances CHSCT, titulaires et suppléants, bénéficient d’une formation d’une durée minimale de cinq jours au cours de leur mandat. Elle est renouvelée à chaque mandat.
• Cette formation est inscrite, de plein droit, aux plans ministériels de formation.
• Cette formation est dispensée soit par un organisme figurant sur la liste arrêtée par le préfet de région en application de l’article R. 2325-8 du code du travail, soit par un des organismes figurant sur la liste arrêtée en application de l’article 1er du décret n° 84-474 du 15 juin 1984 relatif à l’attribution aux agents de l’Etat du congé pour la formation syndicale, soit par l’administration ou l’établissement concerné, ou un organisme public de formation.
• L’employeur prend en charge les frais de déplacement et de séjour des agents en formation.
• Les dépenses afférentes à la formation suivie pendant le congé sont prises en charge par l’administration ou l’établissement concerné dans les conditions prévues à l’article R.4614-34 du code du travail (un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de trente-six fois le montant horaire du SMIC).

Source UNSA Fonction Publique

Lors du quatrième groupe de travail de la concertation « Santé et sécurité au travail », le 19 octobre 2016 sur la prise en compte de la pénibilité dans la Fonction Publique, l’UNSA a rappelé son attachement au maintien des catégories actives et à la prise en compte de la pénibilité réelle pour tous les autres agents exposés.

Le document de travail présenté par la DGAFP le 19 octobre 2016 sur la prise en compte de la pénibilité dans la Fonction publique, comportait principalement deux volets :

1- Accompagnement des employeurs dans la mise en œuvre de leurs obligations en matière de traçabilité :

• cartographier les métiers exposés à la pénibilité,
• renforcer le suivi des agents exposés aux risques.

2- Accompagnement des parcours professionnels des agents exposés :

• enrichir les fiches des postes donnant lieu à exposition,
• mettre en place un accompagnement individuel des agents,
• créer un congé en évolution professionnelle pour raison de santé.

En préalable, l’UNSA constatait que la DGAFP limitait son champ d’investigation aux seuls critères de pénibilité reconnus par le Code du Travail. Elle a rappelé que dans la fonction publique d’autres critères autres que physiques doivent être pris en compte. Différents rapport DARES et SUMER mettent en évidence que les métiers de la Fonction publique sont soumis a des risques particuliers (tensions, RPS, agressions de la part du public, etc.).

L’UNSA a demandé que la liste des critères retenus par le Code du travail soit élargie et prenne en compte les spécificités fonction publique pour les cartographier.

L’UNSA a rappelé les recommandations avancées, en juin dernier, par l’Inspection générale de l’administration (IGA) et l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) liées aux lacunes et dysfonctionnements des employeurs publics en matière de pénibilité qui préconisent la mise en place d’instances de contrôle des politiques de prévention.

L’UNSA a rappelé également son attachement au maintien des catégories actives.

L’UNSA préconise d’agir en amont de l’exposition en améliorant les conditions de travail de tous les agents.

L’UNSA demande pour les sédentaires et les contractuels, la prise en compte des périodes d’exposition à des risques professionnels avec des fiches individuelles de suivi. Pour autant, les seuils d’exposition, définis par le Code du travail et que la DGAFP voudrait transposer dans la Fonction publique, ne tiennent pas compte de tous les risques encourus dans la Fonction publique.

L’idée d’un parcours professionnel global comparable à une gestion prévisionnelle des emplois, semble intéressante ainsi que la mise en place d’un « congé en évolution professionnelle pour raison de santé ». Reste à en déterminer les modalités et à y affecter des financements aujourd’hui inexistants.

Source UNSA Fonction Publique

En introduction de la réunion du 13 octobre 2016 sur les modalités d’accompagnement du passage de trois à deux cycles de mobilité, l’UNSA a rappelé ses positions :

• Son opposition au passage à deux cycles annuels de mobilités : c’est une adaptation au rabais destinée à pallier le manque de moyens de l’administration au détriment des agents, comme des services.
  
  
• Sa demande de production d’un échéancier des réunions sur le groupe de travail annoncé sur les freins à la mobilité. L’UNSA a rappelé qu’un chantier sera à ouvrir afin de réduire la proportion de liste de postes susceptibles d’être vacants.
  C’est un dossier urgent.
  
  
• La révision de la note de gestion des intérims (définition, bénéficiaires à ajouter : les catégories C...), rendue indispensable en raison de l’allongement des vacances de postes.
  
  
• La mise en place de pré cap communes afin d’assurer transparence et efficacité. L’UNSA rappelle sa demande d’expérimentation sur les mobilités A+, listes communes.
  
  
• La contre partie à la mobilité sur profil qui est la transparence quant aux motivations des avis et des classements émis par les services : il est nécessaire de modifier la PM 104, afin de faire apparaître le classement et la motivation des structures de départ et d’accueil. L’UNSA a également demandé à ce que les avis des chefs de service ne puissent pas faire l’objet de modifications au-delà des dates fixées par la DRH.
  
  
• Chaque publication de poste doit faire apparaître la cotation RIFSEEP du poste sur la fiche publiée.
  
  
• Quelles sont les modalités pour les corps en gestion déconcentrée (catégories C essentiellement) ?

SUR LES FICHES

Prise de contact

Les demandes de l’UNSA :

• Toute structure d’emploi sollicitée pour un entretien doit accuser réception de manière formelle au candidat et doit proposer un entretien à tous les candidats.
  Cette demande va être étudiée par l’administration.
  
  
• L’accès à la vidéo conférence doit être facilité.
  Cette mention sera ajoutée dans la note aux services.
  
  
• Des autorisations d’absence et de défraiements doivent être accordées.
  (modalités à définir au niveau national).

Assouplissement des dates d’affections décalées par rapport à la date de référence (de 1 à +3 mois / de 1 à -3 mois)

Les demandes de l’UNSA :

• La formalisation tri partite : agent (signature et avis), service de départ et service d’accueil, doit être intégrée dans le formulaire PM 104 et actée dans la mesure du possible en CAP.
  
  
• La mise en place d’un droit de recours sur les dates d’effet d’affectation, en cas de désaccord de l’agent, doit être prévue.
  
  
• Compte tenu de l’allongement important des opérations de mobilités, un droit de remords doit être mis en place pour les agents dont la situation, dans le laps de temps, aurait été sensiblement modifiée.

Un bilan de l’application de cette règle sera tiré après un an de mise en œuvre et sera présenté aux Organisations Syndicales (configuration CTM).

Listes additives

Les demandes de l’UNSA :

• La mise en place d’une liste additive répond bien à la demande de l’UNSA.
  
  
• La suppression de poste en liste additive doit rester l’exception et doit être dûment motivée. Ces éléments seront portés à la connaissance ces CAP des ou du corps.

L’UNSA réitère sa demande de calibrage de la liste additive par rapport à la liste principale afin d’éviter des abus et une gestion au fil de l’eau.

Toute suppression de postes doit être motivée : la DRH donne son accord à cette demande de l’UNSA et les CAP en seront informées.

L’administration rappelle que la liste principale reste la vraie liste. La durée de publication, plus large qu’avant, est un progrès favorable pour les agents, selon la DRH.

En termes de publication, un système va être mis en place afin que soient visibles tous les postes des établissement publics (EP) - (sous réserve bien sur de l’accord de l’EP).

Expérimentation d’une campagne complémentaire pour certains postes de niveaux A+

La DRH souhaite expérimenter une liste complémentaire inter-cycle pour pourvoir des postes « à enjeux » de A+. Il s’agit de postes vacants qui n’ont pas été publiés dans le cycle en cours 2017-3, et qui doivent être pourvus rapidement, ne pouvant attendre le cycle suivant.

L’expérimentation va passer par une consultation des ZGE en vue de publier ces postes sur un site accessible à tous les agents.

L’UNSA a exigé que les publications ne puissent se faire sur la BIEP, qui risque d’ouvrir une concurrence exacerbée, quand bien même la DRH indique que la priorité restera donnée aux candidatures internes au MEEM/MLHD.

La DRH s’engage à respecter ces règles.

La DRH prévoit de transmettre la liste de toutes les candidatures classées, à tous les élus CAP des corps de A+, afin de recueillir leur avis par voie électronique.

L’UNSA a rappelé que cette expérimentation ne correspond pas à celle qui a été proposée, de faire des pré-CAP communes, présentielles et non électroniques.

L'UNSA n’est pas favorable à l’expérimentation présentée par l’administration.

Concernant les règles de gestion applicables aux promotions d’accès en A+ pour les différents corps, la DRH indique n’avoir toujours pas arbitré sur ce sujet…

L’UNSA exige des réponses rapides, car cela fait plus d’un an que ce sujet est en débat, sans conclusion ! L’UNSA redoute les petits arrangements et la politique du fait accompli.