Dans cette période de forte contrainte budgétaire, les attaques contre la fonction publique ont le vent en poupe. La fonction publique et ses agents font figure d’exutoire, ils sont appréhendés, dans les représentations véhiculées dans la sphère politique et médiatique, comme « des poids budgétaires ». 

Les agents souffrent non seulement d’un manque de considération mais deviennent des cibles, phénomène connu sous les termes de « fonctionnaire bashing ». Ce contexte délétère influe non seulement sur le moral des agents publics mais également sur leur sécurité physique et psychique. Leur santé, leurs conditions de travail, leur qualité de vie, le sens de leurs missions pour nos concitoyens ne font pas l’objet d’un grand intérêt quand ils ne sont pas instrumentalisés à des fins de dénigrement.

1. Les agents de la fonction publique souffrent d’un manque de reconnaissance et de protection

L’UNSA Fonction Publique vient de mener une enquête sur son site (1014 réponses). Les résultats montrent que le moral des agents publics est très impacté par des violences symboliques et par des violences verbales ou physiques.

• Impact démotivant lié aux attaques contre les agents publics : Une forte majorité (76,8%) des agents est affectée par les attaques contre la fonction publique.
• Taux d'agressions : Une part importante des agents (64,2%) a déjà été victime d'agression verbale ou physique.
• 59,93% des agents évaluent la confiance du public envers leur institution comme faible ou moyenne (notes 1, 2 et 3 sur 5).

Ces perceptions convergent avec des constats chiffrés (enquête annuelle de la DGAFP), encore partiels et à consolider, sur les violences externes subies par les agents publics. Les violences physiques et psychiques sont en hausse dans la fonction publique et sont sous-déclarées. Si l’exposition aux risques de violences externes était autrefois surtout centrée sur les métiers de la sécurité (police, personnel pénitentiaire par exemple), elle s’est progressivement diffusée aux personnels de secours (pompiers) et corps de contrôle, pour gagner des secteurs jusqu’alors bien moins exposés comme les métiers du soin, de l’éducation et du social.

Globalement, les résultats de cette enquête montrent que les agents se sentent peu respectés en tant que personne mais aussi que le respect des institutions qu’ils servent régresse. Ils estiment que le travail qu’ils accomplissent au quotidien ainsi que leurs missions de service public manquent de considération et de reconnaissance. Ce ressenti négatif concerne à la fois l’attention que leur portent leurs employeurs mais aussi la sphère médiatique et politique.

Côté employeurs, l’absence de dynamique des rémunérations pèse lourd ainsi que la dégradation des conditions de travail.

• 85,27% des agents estiment que leur rémunération n'est pas en adéquation avec leurs responsabilités,
• Plus de la moitié des agents (79,7%) a déjà envisagé de quitter la fonction publique à cause des conditions de travail qui se dégradent.

Leur perception de la représentation dont ils sont l’objet dans les médias révèle une atteinte à leur identité profonde et au sens de leur travail.

• La grande majorité des agents répondants (83%) estime que leur travail est peu valorisé par les médias. 

Ces manques de reconnaissance et de protection perçus sont un facteur important de démotivation.

• Près de la moitié des agents (49,5%) a déjà envisagé de quitter la fonction publique en raison du manque de reconnaissance.

Ces éléments peuvent partiellement éclairer le déficit d’attractivité auquel est confrontée la fonction publique. Travailler au quotidien dans un milieu professionnel peu valorisé y compris par son employeur et sous l’angle des rémunérations, soumis à des mutations constantes, dans un environnement de travail potentiellement hostile comportant des risques pour la sécurité et la santé, avec des conditions de travail et une qualité de vie au travail très perfectible, n’est pas engageant.

Le récent débat sur les arrêts de travail des agents publics pour légitimer l’augmentation de leurs jours de carence et la baisse de leur rémunération pendant leurs arrêts maladie, pour des raisons strictement budgétaires, contribue à véhiculer une image très négative des agents. Pourtant, le rapport annuel sur l’Etat de la Fonction publique 2025 confirme (hors période covid) la diminution du nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé des agents publics qui se rapproche du privé (2024 : 11,1 jours contre 10,6 jours dans le privé). La fréquence plus élevée des absences pour raison de santé est en partie liée à des effets de structure (davantage de femmes et des agents plus âgés). La pénibilité des métiers (notamment dans la fonction publique territoriale et hospitalière) permet également d’expliquer les écarts, par exemple les agents de la fonction publique hospitalière sont plus souvent soumis à des horaires atypiques que les salariés du privé. Les durées d’absence continuent également de baisser dans la fonction publique alors qu’elles ont augmenté dans le secteur privé. On peut s’interroger sur la place consacrée à cette information et cette instrumentalisation dans les médias.
Les agents publics, eux, perçoivent la diminution des rémunérations pendant les arrêts maladie ordinaire comme très injuste et refusent que leur santé soit considérée comme une variable d’ajustement budgétaire.

2. Restaurer la confiance et agir rapidement

Pour l’UNSA Fonction publique, la sécurité, la protection de la santé physique et psychique, l’amélioration des conditions de travail des agents doivent être mieux prises en compte et donner lieu à des mesures concrètes. Ces actions sont déjà du ressort des employeurs publics.

• Assurer un dialogue social soutenu sur la sécurité et la santé des agents publics pour une deuxième génération d’un Plan Santé, Sécurité et Conditions de Travail dans la Fonction publique qui intégrerait obligatoirement un axe violences internes et externes,
• Renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans la négociation en cours de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et intégrer son contenu dans le plan d’action.
• Consolider les données disponibles, les analyser et élaborer des mesures concrètes qui changent réellement la situation des agents et restaurent la confiance dans leur protection par leurs employeurs,
• Inscrire obligatoirement le risque d’exposition aux violences dans les documents d’évaluation des risques et les plans de prévention annuels,
• Former les acteurs de la prévention, des ressources humaines et de la médecine du travail à la prise en compte des risques de violences sur l’ensemble de leur dimension,
• Mettre en œuvre très rapidement un plan d’action national et des négociations locales pour prendre et appliquer ces mesures concrètes de protection (dont la mise en œuvre très précoce et systématique de la protection fonctionnelle), de prévention (organisation du travail, conditions de travail), de signalement, d’accompagnement et de prise en charge.
• Mettre en œuvre une campagne de communication sur les violences pour les agents publics : pour les informer des dispositifs sur lesquels ils peuvent compter lorsqu’ils sont exposés à ces violences, les mesures de prévention mises en place, comment agir en cas de violences et comment leur action sera suivie d’effet, mais aussi une campagne pour les usagers des services publics qui viserait à rappeler le rôle des services publics dans leur vie concrète et quotidienne mais aussi les mesures en place pour préserver la sécurité des agents publics dont les sanctions encourues en cas d’actes de violences et l’action juridique des employeurs.
• Améliorer la reconnaissance des accidents de service et des maladies professionnelles en particulier celles concernant les impacts psychiques.
• Travailler avec les médias et les acteurs d’influence pour développer une image plus positive de la fonction publique et de ses agents.
• Donner des perspectives salariales et des perspectives de carrière aux agents.

Pour l’UNSA Fonction publique les violences ne sont pas des fatalités, elles peuvent être prévenues dans tous leurs aspects et leur prise en charge significativement améliorée. Si le devoir de protection de la santé et de la sécurité des agents incombe avant tout aux employeurs publics d’autres responsabilités sont impliquées. Ainsi, il serait utile de rappeler à nos concitoyens les services rendus à la population par la fonction publique, lever la confusion entretenue entre les montants des dépenses publiques et les montants des dépenses de fonctionnement de la fonction publique, rendre lisible en terme financier les ressources préservées dans le budget des ménages pour chacun des services publics rendus et valoriser cette action en termes de lutte contre les inégalités sociales.

Annick Fayard

Secrétaire Nationale de l’UNSA Fonction publique

Vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse intersyndical (CFDT,CGT, FO, CFE-CGC, UNSA, Solidaires, FSU).

Au travail aussi, il faut des actes et des moyens !

Les violences faites aux femmes au travail sont massives. Ainsi elles touchent les femmes de toutes professions, du secteur privé comme public et de toutes catégories socioprofessionnelles.

Le 20 octobre 2025, dans un communiqué, l’intersyndicale a alerté sur la profondeur de la colère sociale. Le budget à l’étude n’apporte aucune réponse à la hauteur et fait peser l’essentiel des efforts sur le monde du travail. Nos organisations syndicales demandent un budget de justice sociale et fiscale qui prend en compte l’objectif d’égalité salariale femmes/hommes. La lutte contre les violences faites aux femmes implique de se doter d’un plan global interministériel adossé à des moyens pour prévenir et traiter rigoureusement les violences sexistes et sexuelles. Dans ce cadre, les services publics – en particulier ceux de la santé, la justice, la police, l’éducation - doivent être renforcés et bénéficier d’un budget à la hauteur des enjeux que représente l’éradication de ces violences.

Aujourd’hui encore : 9% des viols ou tentatives de viols ont lieu au travail, 30% des salariées ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail et 70 % de ces victimes de violences au travail déclarent n’en avoir jamais parlé à leur employeur. Pour celles qui parlent, c’est souvent la double peine : 40 % estiment que la situation s’est réglée en leur défaveur, par une mobilité forcée voire un licenciement.

De trop nombreux employeurs, qu’ils soient publics ou privés, ne respectent pas leurs obligations relatives à la santé et sécurité des travailleuses et des travailleurs en matière de prévention, de protection des victimes et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.

Les budgets alloués à la lutte contre les violences faites aux femmes sont encore trop faibles, mal répartis et imparfaitement évalués comme l’indique le rapport sénatorial d’information déposé le 2 juillet 2025 sur «l’évolution du financement de la lutte contre les violences faites aux femmes».

Le delta est énorme entre les budgets dépensés de 171,6 millions d’euros et ceux nécessaires pour répondre aux besoins estimés à 3,1 milliards d’euros selon la fondation des femmes.

Ainsi dans le domaine du travail, il est urgent de franchir de nouvelles étapes en matière de prévention, d’obligations et de sanctions pour lutter contre ces violences et renforcer la protection des victimes. Le lieu de travail doit pouvoir être une ressource pour la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales, par la mise en œuvre de mesures spécifiques et la prise en charge, par le service social du travail de l’entreprise, de l’accompagnement de la victime.

La France doit s’aligner sur les meilleures législations européennes, en transposant notamment dans les meilleurs délais la directive 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique. Elle doit aller au bout de ses engagements et des concertations doivent être rapidement ouvertes pour intégrer ces nouvelles obligations et de nouveaux dispositifs dans la loi :

• Faire un bilan rigoureux des mesures de 2018 et identifier les nouvelles dispositions à adopter ;
• Construire un baromètre annuel sous l’égide du Haut Conseil à l’Égalité pour évaluer le ressenti des travailleuses sur les violences sexistes et sexuelles au travail, dans le secteur privé comme dans la fonction publique ;
• La mise en place de sanctions dissuasives pour toutes les entreprises et établissements qui n’ont pas de plan de prévention des violences sexistes et sexuelles et de dispositif de signalement ;
• Des droits pour protéger les victimes de violences conjugales, conformément à la convention 190 et la recommandation 206 de l’OIT : abrogation des jours de carence en cas d’arrêt maladie et de la décote salariale de 10 % pour les agentes de la fonction publique, interdiction de licenciement, droit à absences rémunérées pour faire ses démarches, droit à la mobilité géographique et fonctionnelle ;
• L’obligation de formation des personnels des ressources humaines, personnels encadrants, élu·es dans les instances représentatives du personnel (comité sociaux CSE / CSA…) ;
• Des moyens pour que les référent-es harcèlement sexuel/agissement sexiste des CSE et les élues VDHA (violence, discrimination, harcèlement, agissement sexiste) puissent jouer leur rôle syndical : prérogatives clairement définies, temps de délégation, formations... ;
• L’obligation annuelle d’une campagne de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles auprès de l’ensemble des salarié·es sur leur temps et lieu de travail ;
• L’obligation de mise en place de dispositifs de prévention spécifiques pour les travailleuses et travailleurs les plus vulnérables et notamment les jeunes, les précaires, les apprenties, les personnes LGBTQI+, les travailleuses de nuit ou en milieu non mixte… ;
• Des droits pour que les victimes de violences sexistes et sexuelles travaillant dans des entreprises sans représentant-e du personnel puissent être défendues et accompagnées par un syndicat face à leur employeur ;
• Un accès aux soins garanti avec le remboursement à 100 % des consultations en psycho-traumatologie pour les victimes ;
• La mise en œuvre partout et sans délai du programme EVARS (Éducation à la Vie Affective, Relationnelle, et Sexuelle) dans les écoles et les établissements, avec le recrutement de personnels médico-sociaux à hauteur des besoins.

Les violences sexistes et sexuelles au travail ne sont pas une fatalité

Transformer le travail, c’est transformer la société tout entière !

Les agents retraités de la Fonction Publique d’État vont bénéficier d'un allongement du délai d'affiliation pour adhérer au contrat protection sociale complémentaire (PSC) en santé de leur ministère. Pour l’UNSA Fonction Publique, cette modification doit permettre à davantage de retraités de bénéficier de ce dispositif.

Un retraité avait un délai d'un an à compter de la date à laquelle il était informé de l'entrée en vigueur du contrat par les services de retraite dont il dépend pour éventuellement y adhérer. Depuis le 10 novembre 2025, ce délai est porté à deux ans à compter de la date d'effet du contrat ou, pour les contrats ayant déjà pris effet, à compter de cette date.

Deux exemples 

• Pour le ministère de l’éducation nationale dont le contrat PSC en santé sera effectif au 1^er mai 2026, un retraité aura la possibilité d’adhérer jusqu’au 30 avril 2028.
• Pour le ministère de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire dont le contrat PSC en santé est effectif depuis le 1^er janvier 2025, un retraité pourra souscrire jusqu’au 9 novembre 2027.

Point de vigilance 

La modification de ce délai n’intervient que pour les agents qui sont déjà retraités à la mise en œuvre de la PSC en santé dans leur ministère d’origine. Pour ceux qui partiront en retraite postérieurement à la date d’entrée en vigueur du dispositif à adhésion obligatoire, ils disposent d’un délai d'un an suivant leur cessation d'activité, les règles ne changent pas.

Pour l’UNSA Fonction Publique, l’allongement du délai de souscription clarifie collectivement les périodes d’affiliation. L’allongement de délai porté à deux ans exempte les retraités de questionnaires de santé durant cette période, l’adhésion ne pouvant leur être refusée. Un bémol cependant, l'effort de communication des ministères, des services de retraite et des prestataires retenus devra être important pour toucher tous les agents déjà retraités.

En savoir plus : Décret n° 2025-1070 du 6 novembre 2025

Le ministre de la fonction publique annonce le dépôt de deux amendements au budget 2026 pour prendre en compte la situation des mères fonctionnaires et des femmes enceintes. Des améliorations en perspective... affaire à suivre !

Lors du CCFP du 6 novembre, David Amiel, nouveau ministre, annonce deux améliorations qui répondent en partie aux revendications portées par l'UNSA Fonction Publique.

La première porte sur les pensions de retraite pour les femmes ayant eu un enfant après 2003 et la deuxième pour les femmes enceintes qui doivent s'arrêter avant le congé de maternité.

Une amélioration des retraites des mères fonctionnaires dont un enfant est né après le 1^er janvier 2004

L'UNSA Fonction Publique, depuis de longues années et encore récemment lors du "conclave sur les retraites", réclame une meilleure prise en compte des enfants nés après 2003 dans le calcul de la retraite.

Une injustice existe pour ces mères, car la naissance d'un enfant ne compte plus que 2 trimestres en durée d'assurance, contre 4 trimestres pour les enfants nés avant 2004 en durée d'assurance, mais aussi en durée de services pour le calcul de leur pension.

Le gouvernement va déposer un amendement au projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2026.  Cet amendement devrait permettre de corriger une partie de cette injustice. Il prévoit de prendre en compte l'un des deux trimestres en durée de services. Il y aurait ainsi un trimestre de majoration et un trimestre de majoration et de services.

Cet amendement, bien que permettant d'augmenter le niveau des pensions des mères concernées, ne répond pas entièrement à la revendication de l'UNSA Fonction Publique. Il ne modifie que partiellement le dispositif mis en place en 2003 par la loi Fillon !

Congé de maladie ordinaire pour les femmes enceintes : une semaine de plus pour le congé pathologique pré-natal

Le gouvernement Bayrou a instauré une baisse des rémunérations de 10% pour les agents malades qui doivent prendre un congé de maladie ordinaire (CMO). Depuis, l'UNSA Fonction Publique demande la suppression de cette baisse injuste.

L'UNSA Fonction Publique, avec toutes les organisations syndicales, est intervenue pour que les agentes enceintes gardent leur rémunération complète pendant la période précédent le congé de maternité. 

Le ministre annonce un amendement au projet loi de finances 2026, pour allonger le congé pathologique pré-natal d'une semaine. Ainsi, chaque agente enceinte devrait pouvoir bénéficier de 21 jours de congé pathologique au lieu de 14. Ce congé est fractionnable. Cet allongement devrait aider de nombreuses agentes.

L'avis de l'UNSA Fonction Publique

Ces deux amendements doivent maintenant être votés par le Parlement et repris dans la loi de financement de la Sécurité sociale et dans le budget 2026.

Si ces deux dispositifs se concrétisent, ils compenseront une partie des injustices créées en 2003 et en 2024. L'UNSA Fonction Publique continuera à revendiquer la suppression de la baisse du CM0 de 10% pour tous les agents et toutes les agentes et une meilleure prise en compte des enfants dans le calcul des pensions des agentes fonctionnaires.