L'UNSA Fonction Publique met en ligne une calculette pour mesurer ce que chaque agent malade perdra si cette mesure est votée par le parlement.

L'UNSA Fonction Publique combat les deux mesures punitives contre les agents malades décidées par Michel Barnier : passage de un à trois jours de carence et baisse de la rémunération de 10 % pendant un congé maladie.

La mobilisation du 5 décembre a obligé le gouvernement Bayrou à revenir en partie en arrière sur les jours de carences. Ainsi, seul le jour de carence imposé par Gérald Darmanin en 2017 devrait demeurer après le vote du budget 2025.

Cependant, le gouvernement a déposé un amendement au projet de budget pour diminuer de 10 % la rémunération des agents publics en congé de maladie ordinaire. Les sénateurs l'ont déjà voté.

L'UNSA Fonction Publique appelle les députés à le rejeter.

Pour bien mesurer les conséquences financières de cette mesure contre les agents publics en arrêt maladie, l'UNSA Fonction Publique met à disposition trois calculettes, une par versant.

Pour l'UNSA Fonction Publique, il est inadmissible de pénaliser les agents en situation de vulnérabilité : malades ou accidentés. Elle appelle les députés à s'opposer à cette mesure injuste.

Cliquez sur la calculette ci-dessous et constatez la perte en cas de maladie.

Le directeur général du Cerema a invité les 4 organisations syndicales le 15 janvier 2025 pour un GT consacré à 2 thématiques : le temps de travail et la restauration administrative.

En préambule, l’UNSA a rappelé que lors du webinaire du 4 novembre et de la cérémonie des vœux, le DG comme la présidente n’ont pas été avares de compliments à l’égard des agents du Cerema soulignant leur engagement sans faille et l’atteinte des objectifs. Le DG a également à ces occasions manifesté sa volonté d’améliorer les conditions de travail.

Temps de travail :

Or, pour l’UNSA, les scénarios étudiés dans les documents fournis en amont du GT (élargissement voire généralisation du forfait jour pour les A/A+, limitation ou suppression du temps de trajet compensé) constitueraient un vrai recul et contribueraient au contraire à une dégradation des conditions de travail. Les motivations de l’administration pour engager cette révision du RITT et limiter les possibilités de récupération ne sont pas explicites. Économies budgétaires, augmentation du temps de production ?

Le DG concède qu’il n’y a pas urgence mais que s’il ne le fait pas maintenant, après ce sera trop tard et que son objectif est d’augmenter la productivité. L’UNSA lui fait remarquer qu’à chaque fois que la productivité augmente, l’État en profite pour diminuer la subvention. Tout en restant très évasif sur les modalités, le DG indique vouloir négocier avec le contrôleur budgétaire le versement de primes en échange d’efforts consentis sur le temps de travail.

L’UNSA met en garde la direction sur l’effet contre-productif de mesures qui nuiraient à la motivation des agents et engage la direction à étudier d’autres pistes pour libérer du temps de travail. Elle évoque les changements d’outils chronophages (webinaires de formation, prise en main), la complexité des démarches (organisation d’un déplacement), la dégradation des services rendus aux agents en RH, l’assistance informatique, l’appui logistique qui les contraignent à devoir se « dépatouiller » au quotidien.

La DRH fait par ailleurs état d’une grande disparité de comptabilisation des temps de mission pour des situations identiques de travail voire des déclarations qui ne seraient pas conformes au règlement.

L’UNSA souligne le manque d’accompagnement des nouveaux agents et encadrants à l’appropriation du règlement du temps de travail au Cerema et rappelle que si certaines dérives sont constatées, elles doivent être traitées au cas par cas et ne pas servir de prétexte pour limiter les acquis de tous.

Semaine de 4 ou 4,5 jours :

L’UNSA est favorable à son expérimentation au sein de l’établissement sous certaines conditions :

• que cette modalité soit accessible uniquement aux agents volontaires et qu’elle ne puisse en aucun cas être imposée par l’administration ;
• que l’agent puisse choisir la 1/2 journée ou journée libérée ;
• que cette modalité soit réversible si elle ne satisfait pas l’agent.

Le DG propose une 2^e réunion du GT en mars pour ré-échanger sur le temps de travail voire sur d’autres sujets proposés par les OS avant de « sortir du bois ».

Restauration administrative :

L’administration présente un état des lieux qui démontre une grande disparité de situations tant sur le reste à charge des agents que sur l’accès à une solution de restauration.

Le budget consacré par l’établissement à la restauration administrative en 2023 s’élève à 780 k€. Ce montant comprend la prise en charge de la PIM (subvention repas de 1,62€ pour les agents dont l’indice est inférieur à 539), les subventions locales pour diminuer le reste à charge des agents et les subventions d’équilibre versées aux restaurants administratifs.

L’administration craint que l’attribution de tickets restaurants aux agents qui ne bénéficient pas d’une restauration collective n’entraîne une demande sur l’ensemble des sites. L’attribution du ticket restaurant d’un montant de 8€ (avec une prise en charge de 50 à 60 %) à tout l’établissement aurait un coût estimé à 2 M€ et n’est pas compatible avec l’accès à un restaurant administratif (cf article L732-2 du Code de la Fonction Publique).

L’UNSA relève qu’on parle depuis la création du Cerema de l’harmonisation de la restauration collective sans constater d’avancée significative sur le sujet. Elle souligne que le reste à charge des agents des services déconcentrés du MTEL pour un menu complet est de l’ordre de 3 à 4 €. L’UNSA rappelle son attachement à la restauration collective et ses revendications en la matière : une solution de restauration pour tous les agents de l’établissement et un reste à charge identique, équivalent aux agents du périmètre ministériel. Elle enjoint l’administration à étudier toutes les options possibles pour les agents qui n’ont aucune offre de restauration (convention avec d’autres administrations ou entreprises, livraison de repas chauds...) et à leur proposer une solution adaptée.

L'UNSA Fonction Publique dénonce la non-utilisation de 18 millions d'euros en 2024 qui manqueront aux agents.

Le budget 2024 de l'action sociale interministérielle n'a été consommé qu'à hauteur de 88 %.

L'UNSA Fonction Publique, lors du CIAS du 16 janvier, a dénoncé cette sous-consommation de 18 millions d'euros, qui fait suite à celle de la même importance de 2023. Les agents ont besoin d'une action sociale interministérielle performante.

L'UNSA Fonction Publique avait déjà alerté sur le risque de sous-consommation lors du CIAS (Comité Interministériel de l'Action Sociale) du 17 octobre. La DGAFP avait minimisé ce risque. Force est de constater que notre alerte était, hélas, bien fondée. 

Plus de 10 millions d'euros n'ont pas été utilisés sur les prestations gérées par la DGAFP (CESU garde d'enfants 0-6 ans, Chèques-vacances, Aide à l'Installation des Personnels), près de 8 millions ne l'ont pas été par les préfectures de région (réservation de berceaux en crèche, rénovation des RIA, SRIAS). Seule, l'aide au maintien à domicile a dépassé les prévisions... de 100 000 euros.

L'UNSA Fonction Publique a rappelé ses pistes de solutions, ainsi qu'elle l'avait fait lors des  CIAS précédents :

• augmentation annuelle des barèmes d’accès basés sur le revenu fiscal de référence,
• augmentation annuelle des montants des prestations,
• évolution de la définition des prestations, par exemple création d'un CESU garde d'enfants 6-12 ans,
• communication volontariste des administrations vers les agents, pour mieux les informer de leurs droits.

L'UNSA Fonction Publique a constaté que ce niveau de déficit permet la réintégration des retraités à la prestation chèques-vacances.  Elle la demande.

L'UNSA Fonction Publique a regretté que des mesures exceptionnelles, pourtant proposées en juillet 2024, n'aient pas été prises pour épuiser les crédits. Cela avait été le cas en 2020 et 2021.

L'UNSA Fonction Publique a exigé de la sincérité dans les budgets construits ainsi que dans le suivi des prestations.

L’Action Sociale Interministérielle (ASI) participe au maintien du niveau de vie des agents, sans être une composante de la rémunération.

La qualité de vie au travail des agents publics, l'articulation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle en dépendent. Elle est aussi un élément d'attractivité et de fidélisation de la fonction publique.

L’UNSA Fonction Publique est attachée à une action sociale de qualité et de proximité, dont le budget doit être utilisé entièrement et revalorisé régulièrement, au service de tous les agents publics de l'État.

Le ministère de l’Intérieur et IPSOS ont présenté aux organisations syndicales du périmètre de l’administration territoriale de l’Etat (Préfectures, SGCD, DDI) les grandes lignes des résultats du baromètre social de l’ATE. Le questionnaire, établi dans le cadre d’une concertation, a été proposé fin 2024 à plus de 59000 agents, personnels des préfectures, SGCD et DDI.

Les résultats détaillés (type de structure, territoire…) seront accessibles fin janvier.

La participation, en hausse de 5 points par rapport au précédent baromètre social des DDI réalisé en 2020, atteint 35 %, ce qui permet des résultats fiables.

Néanmoins, face à des taux de participation très variables selon les départements (11 à 70%), l’UNSA demande qu’une analyse qualitative soit effectuée afin d’identifier les bonnes et moins bonnes pratiques de diffusion du baromètre.

L’état d’esprit des agents :

Malgré un sentiment d’utilité de leur travail (78%), l’état d’esprit général des agents des DDI n’atteint que 5,7 sur une échelle de 1 à 10, plus faible que la référence IPSOS dans la fonction publique d’État (6,6).

Selon l’enquête, il apparaît que les participants expriment un manque de moyens récurrent, tant humains que matériels, entraînant une surcharge de travail et une inadéquation entre les missions et les ressources disponibles.

Cette situation engendre une perte de sens dans leur travail, un manque de reconnaissance et de soutien, ainsi qu'une dégradation des conditions de travail.

L'ambiance au sein des équipes est souvent décrite comme morose ou tendue.

Environnement et conditions de travail :

L’impact négatif des réformes en DDI est exprimé par 62 % des agents dont les 3/4 déclarent aussi ne pas être bien accompagnés lors de celles-ci.

La charge de travail est inadaptée et une forte pression est ressentie pour près d’1 agent sur 2. La charge s’est accentuée pour les agents des DDI. La majorité des agents de catégorie A font face à une charge de travail difficile à gérer.

Les agents se sentent globalement en sécurité sur leur lieu de travail, néanmoins au cours des deux dernières années :

plus de 4000 déclarent avoir été exposés à des situations de harcèlement ou de discrimination (20% des répondants) ;

plus de 1000 déclarent avoir été exposés à des situations de violences sexuelles et sexistes (5% des répondants) ;

31% des agents disent être exposés à des violences verbales ou physiques externes, 17% à des violences internes de même type.

La satisfaction du niveau d’accompagnement RH de proximité a fortement baissé (-12 % par rapport à 2020).

70 % des agents déclarent être insatisfaits des applications informatiques.

Cependant, le respect du droit à la déconnexion et le télétravail préservent l’articulation vie personnelle/vie professionnelle pour 76% des répondants.

Développement professionnel :

Majoritairement, le cadre de travail des agents est clair et avec un bon niveau d’autonomie.

Les relations avec le N+1 sont aussi de bon niveau mais en baisse par rapport aux précédents résultats.

Si les agents se sentent compétents dans leur travail, leurs attentes vis-à-vis de l’offre de formation sont insatisfaites pour la moitié d’entre eux. Et 1 agent sur 3 a dû renoncer à une formation au cours des 2 dernières années, principalement en raison de la charge de travail trop lourde.

Une minorité d’agents (30%) estime pouvoir évoluer de manière intéressante dans son administration, alors même que la majorité souhaite rester, ce qui laisse entrevoir un niveau de frustration important quant à l’avenir professionnel des 70 % restants.

Suggestions des agents :

Dans une question ouverte du baromètre social, les agents étaient invités à s’exprimer sur les points qu’il faudrait améliorer dans leur structure. Les expressions des agents ont été regroupées dans des items dont les principaux sont les suivants :

• Rémunération et reconnaissance du travail accompli, des conditions de travail justes et acceptables  (1078 verbatims)
• Amélioration des moyens humains et matériels pour un service public efficace (1041 verbatims)
• Accompagnement et formation des cadres pour un management respectueux et efficace (1028 verbatims)
• Besoin d'une gestion de proximité des RH : les limites du service centralisé (1016 verbatims)
• Renforcer la cohésion interne par la communication entre les services (1565 verbatims)

Enfin, 25 % des agents estiment ne pas être informés sur les actualités de l’ATE : l’information doit être développée. 

Ces résultats mettent en exergue les revendications et les alertes que l’UNSA porte depuis la création des DDI :

• Réformes incessantes et mal accompagnées ;
• Inadéquation moyens/missions, surcharge de travail ;
• Augmentation des situations de violence et de discrimination ;
• Conditions de travail dégradées, éloignement RH etc.

C’est pourquoi l’UNSA revendique :

• L’appropriation de ces éléments au niveau de la Formation spécialisée santé et sécurité au travail (F3SCT) de réseau des DDI, dans un prochain groupe de travail dédié à l’analyse des résultats.
• La mise en œuvre de plans d’actions nationaux pour notamment prévenir et lutter contre toutes les formes de violences (sexuelles et sexistes, externes, internes) et les discriminations, mais aussi les risques psycho-sociaux. Sur ces points, les chiffres sont alarmants, l’UNSA en fera des priorités, les employeurs publics doivent de leur côté assumer leurs responsabilités.
• La déclinaison des résultats dans chacune des structures territoriales et la définition des priorités d’action dans le cadre des instances de dialogue social locales.
• La mise œuvre de plans d’action locaux pour répondre aux attentes des agents et mettre fin aux difficultés qu’ils rencontrent au quotidien.
• Un appui du niveau national à l’échelon départemental, un bilan et un suivi des plans d’action mis en œuvre.