Plus de deux ans après la création de la partie législative du CGFP (Code général de la Fonction publique), les deux premiers livres de la partie réglementaire sont entrés en vigueur le 1^er février 2025.

Le CGFP a pour objectif de rassembler tous les textes législatifs et réglementaires qui concernent les trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier), pour les agents titulaires et contractuels. La codification se fait à droits constants.

Les livres I et II sont entrés en vigueur le 1^er février 2025. Quarante-trois décrets sont abrogés et transposés dans ces deux livres. Les textes en rapport avec les droits, obligations et protections des agents sont regroupés dans le livre I. Le livre II intègre les dispositions relatives à l'exercice du droit syndical et au dialogue social.

Les livres III à VII doivent paraître d'ici fin 2026.

A terme, toute recherche de loi ou règlement concernant la fonction publique ne se fera plus en consultant des textes éparpillés, mais en consultant une source unique disponible en ligne : le CGFP

Pour l'UNSA Fonction Publique, le CGFP permet une simplification de l'accès au droit.

La formation spécialisée « Egalité, mobilité, parcours professionnels » du CCFP, réunie le 21 janvier 2025, a permis de faire le point sur le programme Handi-Talents et les expérimentations en cours concernant l'apprentissage et le déroulement de carrière des personnes en situation de handicap dans la fonction publique.

L'UNSA Fonction Publique attend des mesures concrètes pour lutter contre les discriminations et promouvoir l'égalité professionnelle pour tous.

Suivi du programme Handi’Talents de la DGAFP

L'UNSA Fonction Publique a rappelé le coût élevé de 500 000 € pour, initialement, l'accompagnement de 50 agents. Son alerte avait déjà permis de revoir ce chiffre à la hausse, pour atteindre 60 agents. Finalement ce budget pourrait financer deux campagnes, soit 120 agents des trois versants (250 000 agents sont en situation de handicap dans la fonction publique). L’UNSA Fonction Publique a également demandé des précisions sur l’organisme chargé des séances de coaching et rappelé l'importance de former des formateurs internes. L’UNSA Fonction Publique a regretté que cette enveloppe ne serve pas à l’application de l’article 93 de la Loi de transformation de la Fonction Publique, plutôt ignoré par les employeurs publics, qui aurait concerné un nombre plus important d’agents.

Les possibilités de détachement peu utilisées

L'article 93 permet aux fonctionnaires en situation de handicap d'accéder à des corps ou catégories supérieurs par voie de détachement. Toutefois, l'UNSA Fonction Publique a noté que cette expérimentation est mal comprise et peu mise en œuvre par les employeurs publics, maintenant ainsi le retard de carrière des agents handicapés. Le versant territorial montre toutefois de meilleurs résultats comparés au versant de l’État qui présente des écarts notables entre ministères, notamment le ministère des Armées qui est en pointe en comparaison des ministères de l'Éducation nationale et de l'Intérieur. Ces disparités se retrouvent également dans le taux d’emploi des personnes handicapées et les efforts de titularisation des apprentis handicapés.

Peu de titularisations à l’issue d’un apprentissage

L'expérimentation de l'article 91 visant la titularisation des apprentis en situation de handicap montre un taux de titularisation très bas, de 6 à 18 % entre 2021 et 2023. La difficulté de trouver des apprentis dont le handicap est compatible avec les postes disponibles, notamment en cas de demande de mobilité, ainsi que les rémunérations peu attractives, expliquent ces faibles taux. Les disparités entre employeurs publics persistent, illustrant que la résolution des discriminations liées au handicap nécessite une véritable politique RH et une prise de conscience collective.

Les propositions de l'UNSA Fonction Publique

Pour améliorer la situation, l’UNSA Fonction Publique propose :

• d’améliorer la collecte des données dans la Fonction Publique, notamment les données genrées, afin de rendre visibles les discriminations. Le Défenseur des droits a souligné que le handicap reste le principal motif de saisine.
• d'induire une prise de conscience collective chez les employeurs publics, en discutant d’un accord de méthode en vue d’un accord de négociation collective sur le handicap.

Pour l’UNSA Fonction Publique, l'objectif est de parvenir à un accord entre syndicats et employeurs publics, similaire à celui pour l'égalité femmes-hommes, afin de promouvoir l'égalité professionnelle pour tous, y compris les travailleurs en situation de handicap. Elle a appelé une nouvelle fois à une réflexion collective pour lancer une négociation sur ces sujets et proposer des actions nouvelles et efficaces.

Le projet d’arrêté relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte dans les services relevant des ministères chargés de l’aménagement du territoire et de la transition écologique a été présenté au CSAM du 30 janvier 2025.

L’occasion pour l’UNSA Développement Durable de rappeler ses positions en la matière.

Annoncé « en cours de finalisation » dans le rapport annuel pour l’année 2023 du collège référent déontologue et alerte, la transmission en 2025, pour avis du CSAM, de ce projet d’arrêté permet en partie à nos ministères de mettre en œuvre les dispositions du décret n°2022-1284.

L’UNSA salue à cette occasion :

• le travail effectué, notamment lors de la réunion de concertation du 9 janvier,
• la prise en compte et la gestion des signalements anonymes,
• la mise en œuvre du signalement par voie dématérialisée et la recherche d’une uniformisation par l’utilisation du site démarches-simplifiées.fr,
• la diffusion de la procédure sur les sites intranet et extranet de nos ministères.

L’UNSA souhaite la pleine application, dans nos ministères, du décret n°2022-1284.

1) Des garanties de confidentialité doivent être apportées s’agissant de la consultation et du traitement des alertes faites par les lanceurs.
2) Il n’est toujours pas possible de faire un signalement oral, alors que ce dernier est explicitement prévu par le décret précité (article 4 : ligne téléphonique, messagerie vocale, visioconférence, rencontre physique ; article 6 : consignation). La procédure de signalement, comme toutes les autres procédures mises en place dans nos ministères, doit être plus inclusive. Nous pensons ici en particulier aux agents souffrant d’un déficit visuel et encore à ceux pour qui l’écriture n’est pas aisée. Le travail doit être poursuivi dans un délai raisonnable.
3) En 2023, 29 des 98 établissements publics sous tutelle de nos ministères avaient décidé d’adhérer à la procédure commune de recueil des signalements d’alerte instauré par l’arrêté de 2019. Cette année, l’OFB les rejoint, étendant un peu plus le périmètre de cette procédure ministérielle de signalement des alertes.
Soyons vigilants afin de nous assurer qu’elle soit effectivement mise en œuvre dans les EP ayant pris la décision de s’y rattacher et, dans les EP qui ont fait le choix de créer une procédure autonome, que cette dernière respecte les droits des agents.

Liens sur le projet d’arrêté, la fiche de présentation et la liste des établissements publics qui ont choisi de se rattacher à la procédure ministérielle de signalement des alertes

Le 21 janvier 2025, lors de la Formation Spécialisée « Égalité, mobilité, parcours professionnels » du CCFP, le Rapport Égalité 2024 a été étudié. Pour l’UNSA Fonction Publique, ce document est une ressource précieuse pour le dialogue social, tant au niveau national que local, mais mérite d’être enrichi.

Une présentation renouvelée

Pour cette édition, le rapport met l'accent sur de nouvelles thématiques liées à la santé des femmes, avec des illustrations enrichies pour chaque aspect de l’accord du 30 novembre 2018. Ces illustrations, accompagnées de témoignages et de pratiques, sont conçues pour être lisibles et utiles. Provenant de diverses rencontres, y compris avec des bénéficiaires du fonds à l’égalité professionnelle, elles visent à inspirer et guider les référents dans leurs démarches.

L’UNSA Fonction Publique a souligné que certaines données essentielles, issues de mesures obligatoires, ne sont pas toujours incluses dans le rapport. Ces informations sont pourtant essentielles pour le suivi de l’accord précité et pour enrichir les futurs chantiers sur la qualité de vie au travail (QVCT) et la rémunération. L’UNSA Fonction Publique demande une meilleure représentation des données pour chacun des versants de la fonction publique et notamment des données précises sur les référents égalité et les dispositifs de nomination équilibrée.

Des bilans sur les mises en demeure et les sanctions appliquées aux employeurs publics, en défaut de plan d'action ou d’unités manquantes au dispositif de nominations équilibrées, sont également attendus, puisque les pénalités alimentent le fonds dédié à l'égalité. Un bilan qualitatif des plans d'action arrivés à échéance est nécessaire pour évaluer les rémunérations et les carrières, en particulier dans les filières féminisées. L’UNSA Fonction Publique réclame également un bilan détaillé des écarts de rémunération mis en évidence dans les plans d’action, incluant le bilan des RIFSEEP, d’autant que ces écarts influent directement sur les pensions et l'attractivité des métiers féminisés.

Des pratiques vertueuses à souligner

La formation à l’égalité réelle et la sensibilisation des agents publics sont essentielles pour mettre fin aux stéréotypes de genre et lutter contre les discriminations. L’UNSA Fonction Publique a salué l'offre de formation du CNFPT, qui a formé un nombre significatif d’agents publics du versant territorial, en particulier dans des filières très masculines comme les sapeurs-pompiers professionnels et les policiers municipaux.

L’UNSA Fonction Publique a également souligné l’importance de valoriser les initiatives locales sur le congé de santé gynécologique, prenant soin de veiller à ce que ces avancées ne soient pas freinées par des volontés gouvernementales.

L’UNSA Fonction Publique demande et attend que soient renforcées la transparence, la formation et l'application des dispositifs existants, pour atteindre enfin l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.