Indice brut, indice majoré, point d'indice, il est parfois difficile de s'y retrouver.

L'UNSA  vous les explique.

Les deux indices sont nécessaires à la carrière et à la rémunération de l'agent :

• L'indice brut est l'indice de carrière,
• L'indice majoré est l'indice de traitement.

Un fonctionnaire reçoit un traitement qui dépend :

• De son corps ou de cadre d’emploi,
• De son grade,
• De l’échelon qu’il a atteint dans son grade.

À chaque échelon, dans un grade et un corps donnés, correspond un indice brut. Cet indice évolue lors des avancements de grade ou d'échelon, lors des changements de corps ou de cadre d'emploi.

À chaque indice brut correspond un indice majoré. Cet indice majoré permet de calculer le traitement indiciaire brut du fonctionnaire. Ce traitement indiciaire brut ne comprend pas les différentes indemnités auxquelles il peut prétendre dans le cadre de son emploi. Le traitement net reçu par le fonctionnaire est fait après déduction des charges sociales du traitement indiciaire brut.

La multiplication de l'indice majoré par la valeur du point d'indice a pour résultat le traitement indiciaire brut. Au 1^er juillet 2023, la hausse de la valeur du point d'indice de 1,5% le porte à un montant de 4,92278 €.

Les autres fonctions du point d'indice :

• Le point d'indice permet de calculer les rémunérations des agents contractuels lorsque leur contrat y fait référence.
• Certaines primes, indemnités, complément indemnitaire ou bonifications peuvent être exprimés en point d'indice.  

Le calcul des pensions

Le traitement indiciaire brut permet également de calculer le montant de la pension au moment du départ en retraite. Celle-ci sera un pourcentage du même traitement indiciaire brut détenu pendant les six derniers mois de carrière. En clair, il faut être resté six mois dans le même échelon, sinon la pension de retraite est calculée sur l'échelon détenu précédemment.

L'ouverture de la négociation sur la prévoyance a permis à l’UNSA de souligner à la fois les enjeux : 50 % des agents publics n’ont aujourd’hui aucune couverture prévoyance, ainsi que ses attentes sur les trois risques énoncés dans l’accord de méthode : incapacité, invalidité, décès qui doivent impérativement être traités.

Pour l'UNSA, cette réforme est essentielle et urgente pour les agents publics qui aujourd'hui, dans leur grande majorité, ne bénéficient d'aucune participation de leur employeur à leur couverture prévoyance, voire ne sont pas couverts du tout pour des aléas de la vie qui peuvent les concerner, ainsi que leurs proches, à tout moment.

L’UNSA a exigé que la négociation aborde l'ensemble des sujets et dispositifs énoncés dans l'accord de méthode qu'elle a signé et s'est assurée que l’ensemble des agents soient effectivement couverts notamment ceux des régimes spéciaux comme par exemple les ouvriers de l’État qui ne figuraient pas dans le document.

A ce stade,la philosophie du système à mettre en place doit être clarifiée. La négociation doit pouvoir s'appuyer sur des données statistiques robustes et ce pour l’ensemble des agents quel que soit leur statut.

Pour l’UNSA, les agents qui disposent déjà d’un couplage santé/prévoyance ne doivent connaître aucune rupture dans leur couverture. Le calendrier très contraint devrait être assoupli, afin que cette réforme essentielle couvre bien l’ensemble des situations pour lesquelles la compensation de la perte de revenus doit intervenir.
L’UNSA a demandé que la négociation ne soit pas clôturée risque par risque. Les sujets doivent pouvoir être abordés successivement pour laisser la possibilité de pouvoir juger de l’équilibre de l’ensemble des dispositifs traités. Des rééquilibrages seront peut-être nécessaires.

Les prochaines bilatérales devraient se mettre en place rapidement pour traiter en premier lieu du risque décès.

Le pouvoir d'achat est une urgence qui doit se traduire sur les feuilles de paye.

Les mesures attendues et promises devront être prises rapidement tant sur les salaires que sur le point d’indice et les pensions de retraite. Elles doivent être effectives dès le mois prochain.

Ces décisions sont indispensables.  Les Français les attendent. La responsabilité du parlement et du gouvernement est d'apporter des réponses concrètes pour améliorer le quotidien de chacun dans le contexte inflationniste que nous connaissons.

Les carrières doivent être revues afin de permettre une véritable progression au fil du temps. Il n'est pas envisageable de conserver un salaire fondé sur l'indice minimum de traitement pendant des années !

De plus, si l'augmentation de l'inflation se poursuit, un dispositif permettant une indexation de la valeur du point d'indice devra être mis en place.

D'autres mesures devront être décidées par le gouvernement

L'UNSA Fonction Publique estime que les frais de mission et les frais kilométriques doivent également être réactualisés.

A l'instar du secteur privé, le forfait mobilités durables doit aussi être amélioré. Il devrait pouvoir être couplé avec la prise en charge par l'employeur public d'une partie des frais de transport en commun.

Enfin, pour l'UNSA Fonction Publique, tous les barèmes des prestations d'action sociale doivent être réévalués pour tenir compte de l'inflation.

L'UNSA Fonction Publique, fort du succès de sa pétition, écrit au Ministre Stanislas Guerini pour porter toutes ses propositions. Elles devront se traduire en décisions et en mesures urgentes.

Source : Luc Farré

Secrétaire Général de l’UNSA Fonction Publique

Lire le courrier au Ministre de la transformation et de la Fonction Publiques

Les représentants UNSA ont lu une déclaration au Conseil d’Administration du Cerema qui s’est tenu le 10 juin 2022 :

Madame la Présidente,

Mesdames les administratrices, messieurs les administrateurs,

Monsieur le Directeur Général,

A la demande de l’intersyndicale du Cerema, la direction générale nous a récemment transmis les résultats du baromètre social du Cerema réalisé par l’IFOP. Nous nous étonnons qu’il ne soit pas inscrit à cette séance du conseil d’administration dont l’ordre du jour est inhabituellement peu chargé.

Madame la Présidente, dans cette instance, en réponse aux multiples alertes des représentants du personnel sur la situation au Cerema et les inquiétudes de ses agents, vous nous répondez souvent que vous préférez voir le « verre à moitié plein plutôt qu’à moitié vide ».

Pour les agents du Cerema, il semblerait que ce soit la coupe qui commence à être pleine. Passé un 1^er constat plutôt positif avec 62% d’agents se déclarant satisfaits de leur situation professionnelle, on note tout de même que ce résultat est inférieur de 11 points à la norme IFOP du secteur public et qu’il cache des disparités entre directions, où certains agents sont près de la moitié à être insatisfaits de leur situation professionnelle.

Quand 92% des agents jugent positivement les relations avec les collègues et 83% ont une bonne opinion de leur supérieur hiérarchique, il ne sont que 55% à faire confiance à leur direction. Par ailleurs, 65% estiment que le Cerema est mal géré, 74% que l’établissement ne prend pas bien en compte les besoins et les attentes de ses agents et 75% qu’il est mal organisé. Près d’un an et demi après la mise en place de Ceremavenir, dont nous n’avons cessé de dénoncer les effets délétères, c’est une sérieuse remise en cause de l’organisation efficiente qui nous a été vendue par la direction générale et qui a été mise en œuvre à marche forcée en pleine crise sanitaire.

Monsieur le directeur général, vous nous répétez que les retours de vos interlocuteurs sur le Cerema sont très positifs. Ces bons résultats sont à mettre au crédit des agents du Cerema qui en dépit des difficultés d’organisation interne et des effets de la crise sanitaire, ne ménagent pas leurs efforts pour satisfaire les besoins de nos partenaires. Quand 2 agents sur 3 déclarent être insatisfaits des possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’établissement et de la gestion de leur parcours professionnel, il est urgent d’agir pour offrir aux agents la reconnaissance légitime de leur investissement en leur offrant de meilleures perspectives de carrière par le biais de plans de requalification de C en B et de B en A et des améliorations salariales par une revalorisation significative du point d’indice et un RIFSEEP qui reconnaisse l’expertise et les contraintes spécifiques à nos métiers. La reconnaissance des agents est une condition indispensable à la préservation des compétences du Cerema (ou du moins ce qu’il en reste !)

Plus inquiétant, les atteintes à la santé des agents en relation avec l’activité professionnelle sont nombreuses : 3 agents sur 4 déclarent avoir l’impression qu’ils ne vont pas s’en sortir et avoir des difficultés à dormir en raison de préoccupations liées au travail. Plus d’un agent sur 3 indique être surmené ou stressé. Déjà en 2020, nous vous alertions des résultats alarmants du rapport Degest. Quand nous exigions un plan d’actions pour diminuer les risques qui pesaient sur la santé et le moral des agents, le directeur général y voyait un motif d’accélérer la transformation avec l’aval d’une majorité d’administrateurs. Au vu des résultats actuels, nous vous laissons juges de la réussite des résultats de la réforme de l’établissement sur le moral et la santé des troupes.

Mesdames et messieurs les administrateurs, madame la présidente, monsieur le Directeur Général, pensez-vous qu’une telle proportion d’agents fatigués, surmenés, démotivés puisse à court et moyen terme relever le défi de l’ouverture facilitée aux collectivités ? La capacité de production du Cerema est étroitement liée à la motivation et à l’état de santé de ses agents. Il est plus que temps de prendre en compte sérieusement les risques auxquels le fonctionnement actuel de l’établissement, la pression toujours plus accrue sur les objectifs de production, la diminution des moyens, la mutualisation des supports, l’accroissement des taches de reporting exposent les agents. Un plan d’action ambitieux pour la santé et les conditions de travail des agents s’impose !

Enfin, estimez-vous que profiter de la réécriture du décret du Cerema pour réduire la la représentation des agents au sein de cette instance de 24 à 10% est la solution pour régler le manque de moyens et les problèmes organisationnels du Cerema qui mettent en péril sa capacité d’intervention et de production ? Dans la plupart des établissements publics de notre ministère semblables au Cerema, la proportion de représentants des agents varie entre 25% et 33%. Nous voyons dans cette attaque contre les organisations syndicales une nouvelle marque de mépris envers le personnel du Cerema que nous combattrons jusqu’à la parution du décret.

Merci de votre attention,

Les représentants UNSA au Conseil d’Administration

Les réductions d'effectifs dans les services de l’État territorial ont atteint les limites de la soutenabilité. L'UNSA Fonction Publique le martèle depuis des années. La Cour des comptes partage ce constat.

Dans une publication du 31/05/2022, la Cour des comptes est sévère. Elle étrille la gestion des effectifs dans les préfectures et directions départementales interministérielles (DDI) sur la période 2010-2021.

Les coupes drastiques à l'encontre des fonctionnaires et contractuels, dans ces services, ces dix dernières années, sont évaluées à plus de 11 500 équivalents temps pleins travaillés (ETPT), soit 14 % des effectifs. Si les préfectures n’ont pas été épargnées, ce sont les DDI qui ont supporté majoritairement ces coupes franches, perdant 31% de leurs emplois en dix ans. « De tous les services déconcentrés de l'État, ce sont les directions dont les effectifs ont baissé le plus rapidement depuis 2011 » dit le rapport.

L'État employeur, pour pallier les effets de ces réductions, a recouru massivement à des contractuels en contrats courts, "vecteurs de précarité" pour ces agents suivant les termes employés.

Ces recrutements le pus souvent précaires ne compensent que très légèrement les milliers de suppressions de postes. Ce sont donc les agents sur le terrain (enfin ceux qui restent !) et les usagers qui paient les conséquences. Les premiers par un accroissement de leur charge de travail et une dégradation de leurs conditions de travail et les seconds par un délai de traitement de leurs dossiers souvent allongé malgré les efforts des agents.

Autre alarme, les agents de l'administration territoriale de l’État (ATE) ont une moyenne d'âge plus élevée que celle de l'ensemble de la fonction publique. Les départs en retraite seront nombreux dans les années à venir. Ils devront être compensés par des recrutements importants.

Le service public s'en retrouve encore une fois affaibli. La perte d'attractivité, la perte de motivation, les situations de surcharge de travail sont les conséquences de cette méthode illogique qui consiste à gérer les agents comme des variables d'ajustement budgétaire, au détriment de la qualité du travail rendu. L’UNSA alerte sur ces situations depuis de nombreuses années en dénonçant ces baisses régulières d’effectifs et en revendiquant systématiquement l’adéquation moyens/missions, alors que le rapport fait le constat déplorable de l’adaptation des missions aux effectifs.

Pour l'UNSA Fonction Publique, la seule stabilisation des effectifs amorcée en 2021 ne suffira pas. Redonner de l'attractivité à la Fonction Publique et plus particulièrement à l'ATE est une impérieuse obligation pour notamment amorcer la hausse des recrutements. Cet objectif doit être au cœur des réflexions du nouveau gouvernement. Car rien ne ne substituera au travail de proximité des agents de ces services dans les territoires.  

Lire le rapport de la Cour des comptes