Formation : vers des droits nouveaux
Une nouvelle ordonnance permettra d'ouvrir le congé de transition professionnelle aux agents les moins formés. L'UNSA est favorable.
L’un des rares points positifs de la loi de transformation de la Fonction Publique porte sur l’instauration de dispositifs permettant à des agents publics d’être accompagnés dans leurs parcours de formation qualifiante. Ils peuvent favoriser l’épanouissement et les évolutions de carrières des agents.
L’UNSA Fonction Publique a toujours été favorable au développement de ces possibilités.
Le projet d’ordonnance est pris sur le fondement de l’article 59 de la loi TFP et s’applique d’une part dans les 3 versants de la fonction publique et d’autre part s’adresse aussi bien aux agents titulaires que contractuels.
Il permet d’accorder de nouveaux droits, pour les agents les moins qualifiés (les fonctionnaires de catégorie C ne disposant pas d’un diplôme ou titre professionnel classé au moins au niveau 4) ou en situation de handicap ainsi qu’aux agents les plus exposés au risque d’usure professionnelle.
Sur ce point, dans les phases de discussions, l’UNSA a obtenu que l’usure professionnelle ne soit plus assimilée à l’invalidité.
Les dispositifs prévus pourront favoriser l’évolution professionnelle des agents concernés, avec un parcours plus valorisant et un accompagnement plus simple et plus lisible.
Accès possible au congé de transition professionnelle d’un an
Le projet d’ordonnance instaure pour les personnels concernés la possibilité d’obtenir de façon prioritaire :
- un bilan de leur parcours professionnel ;
- un plan individuel de développement des compétences ;
- un congé de transition professionnelle d’une durée maximale d’un an permettant de suivre une formation longue nécessaire à l’exercice d’un nouveau métier dans la fonction publique ou dans le secteur privé ;
- une majoration du niveau de traitement dans le cadre d’un congé de formation professionnelle. La durée de ce congé pourrait être adapté en cas de nécessité.
L'UNSA propose que le congé de transition professionnelle, jusque-là réservé en cas de suppression ou de restructuration de service, puisse être fractionné.
L'UNSA insiste sur la mise en œuvre effective de ces nouvelles possibilités. Elle reposera sur un financement adapté et volontariste de tous les employeurs.
L’UNSA Fonction Publique a voté favorablement cette ordonnance lors du CCFP du 6 mai.
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : la note de gestion signée et publiée!
La note de gestion du 3 mai 2021 relative à la mise en œuvre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle aux MTE/MCTRCT/MM vient d'être publiée au Bulletin officiel de la transition écologique et solidaire, de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales.
Alors qu'une quarantaine de ruptures conventionnelles ont d'ores et déjà été signées au niveau de nos ministères, on attendait avec impatience la publication de cette note qui définit la procédure : cadre juridique, principes, modalités de mise en œuvre et situations particulières.
Divergence des missions et convergence de gestion pour un service public unique !
Dans la circulaire du 10 mars 2021, le Premier ministre réitère sa volonté de « s’appuyer sur les territoires pour que l’État soit un acteur de proximité qui réponde mieux encore aux attentes des concitoyens ».
Dans ce cadre, il entend conforter le rôle des préfets en leur donnant davantage de moyens d’actions. Ils disposeront en conséquence dès cette année :
- d’un cadre budgétaire modernisé et simplifié leur permettant une plus grande latitude en matière de pilotage des crédits et des emplois ;
- de moyens pour une réelle stratégie en matière de ressources humaines afin d’améliorer le recrutement, la mobilité, l’attractivité et de gérer les carrières au plus près des agents.
Pour ce faire, le Gouvernement lance, au sein du périmètre de l’administration territoriale (ATE), une série de rencontre avec les représentants du personnel sur les chantiers de convergence relatifs à l’harmonisation des processus ressources humaines (RH), à l’action sociale et la médecine de prévention, ainsi qu'au numérique.
Le chantier de convergence RH
Rendu encore plus urgent par la mise en place des secrétariats généraux communs en préfecture, le chantier RH « mobilité et indemnitaire » a pour objectifs de :
- permettre et faciliter la mobilité et la gestion des agents du périmètre ATE dès septembre 2021 grâce à un calendrier commun de mobilité ;
- leur garantir un régime indemnitaire en cas de mobilité dans ce périmètre dès septembre 2021 ;
- territorialiser la publication des offres d’emploi sur la Place de l’emploi public (PEP) d’ici au mois de mai ;
- mettre en place une interface commune de gestion des mobilités des agents de ce périmètre en faisant évoluer les fonctionnalités de la PEP à compter de 2022.
Le chantier action sociale, médecine de prévention
Une harmonisation rapide des subventions de restauration collective entre les agents des secrétariats généraux communs et des prestations interministérielles en matière de séjours d’enfants ou de montant des cadeaux pour les enfants des agents est prévue par la DMAT.
De même, un chantier « médecine de prévention » est également envisagé.
Le chantier numérique
Les objectifs du socle informatique sont :
- la mise en place d’un socle commun au sein de l’ATE via l’amélioration de l’offre web et visioconférence dès le 3ème trimestre 2021 ;
- la mise à niveau des infrastructures numériques au 1er trimestre 2022 ;
- l’achèvement du déploiement de PC portables pour l’ensemble des activités télétravaillables d’ici à 2022 ;
- le renforcement de la filière informatique et la revalorisation de son régime indemnitaire dans le cadre d’une « réflexion interministérielle sur la doctrine d’emploi numérique des agents titulaires et contractuels ».
Annoncés comme une nouveauté, les chantiers de convergence ne sont, en fait, qu’une face du dispositif de la transformation numérique de la fonction RH plus ambitieux, démarré il y a quelque temps : le SIRH, Système d’information des Ressources humaines.
Le SIRH de la Fonction publique de l’État trouve son origine dans des travaux interministériels menés dans le cadre de deux des cinq chantiers transverses du programme de transformation « Action publique 2022 » : « rénovation du cadre des ressources humaines » et « transformation numérique ».
Feuille de route de la transformation numérique de la fonction RH, le SIRH, doit permettre :
- de consolider et optimiser les socles numériques assurant la gestion administrative, la paye et le déclaratif ;
- d’accompagner la poursuite de la professionnalisation des métiers et de la filière RH ;
- de développer de nouveaux services numériques RH en appui de la transformation du métier ;
- d’améliorer le service rendu à l’agent, d’outiller le pilotage des ressources humaines.
Le SIRH, comme les chantiers de convergence, sont pour le Gouvernement les leviers de l’évolution de la Fonction publique et les outils de sa réorganisation, de sa modernisation, de sa transformation digitale. Mais, leur utilisation et l’usage qui en sera fait permettront-ils de conserver l’unicité du service public sans la banaliser ? Cette quête d’unité et d’uniformisation ne risque-t-elle pas de léser les agents si elles se font « par le bas » ? Enfin l’uniformité des process couplée à l’externalisation et au transfert des missions de service public à d’autres entités conduira-t-elle à l’accélération du déclin de la Fonction publique de l’État ?
Des questions fondamentales que nous devrons examiner avec beaucoup de vigilance et d’attention, des questions essentielles auxquelles il faudra proposer des réponses pertinentes et concrètes dans l’intérêt des agents.
L'UNSA Fonction Publique signe l'accord de méthode télétravail
La première étape préparatoire à l'entrée en négociation sur le contenu d'un accord relatif au télétravail dans la fonction publique arrive à son terme.
L'UNSA Fonction Publique a pris acte de l'évolution positive de la rédaction de l'accord de méthode et le signera.
Cette base peut permettre la négociation d'un futur accord ambitieux, susceptible dans une approche large, d'améliorer les conditions de travail et d'ouvrir de nouveaux droits pour les 5,4 millions d'agents des trois versants de la fonction publique.
L'UNSA Fonction Publique poursuivra sa contribution active à cette négociation tout en veillant à ce qu'elle aboutisse à des mesures concrètes sur tous les enjeux inscrits dans cet accord de méthode.
Vers une prolongation de la suspension du jour de carence en cas de covid
L'UNSA demande, avec insistance, la prolongation de la suspension du jour de carence au-delà du 1er juin 2021. C'est en bonne voie.
Le Gouvernement a déposé, lundi 3 mai 2021, un amendement au projet de loi de gestion de la sortie de crise sanitaire permettant de suspendre l’application du jour de carence pour les agents publics testés positifs à la Covid-19 jusqu’au 31 octobre 2021, là où la base légale actuelle ne le permettait que jusqu’au 1er juin 2021 (date de fin de l’état d’urgence sanitaire).
Cette disposition est destinée à favoriser l’auto-isolement et à contribuer à casser les chaînes de contamination selon lui.
Depuis le début de la pandémie, l'UNSA Fonction Publique estime que le jour de carence pénalise les agents touchés par la covid. Elle a proposé de poursuivre cette suspension du jour de carence jusqu'à la fin de l'épidémie.
De plus, l'UNSA Fonction Publique demande que le jour de carence soit également suspendu pour les agents présentant des effets secondaires à la vaccination qui nécessitent un arrêt maladie, même bref.
L'UNSA Fonction Publique revendique toujours son abrogation complète.
Recul de la formation dans la FPE en 2019
L'UNSA Fonction Publique considère que le développement de la formation professionnelle des agents est une priorité, dans un contexte d'allongement des carrières et de l'évolution continue des métiers et du travail, en particulier en raison du numérique.
Le nombre de jours de formation par agent civil des ministères a légèrement reculé de 3,7% en 2019 par rapport à 2018.
La note annuelle de la DGAFP relative à la formation statutaire et professionnelle apporte des données chiffrées par ministère, par catégorie et par sexe.
L’essentiel :
- Les 9,1 millions de jours de formation se répartissent en deux parts égales entre la formation statutaire obligatoire et la formation professionnelle, facultative d'après la DGAFP. Le recul constaté est expliqué par la crise des gilets jaunes et les grèves des transports.
- Le nombre de jours de formation statutaire par agent varie de 10,1 au ministère de la Justice à 0,3 au ministère des Armées. Les femmes suivent en moyenne 2,3 jours de formation statutaire par an contre 3,9 pour les hommes. Les corps de catégorie C ou ouvriers d’État et B suivent en moyenne plus de 6 jours de formation statutaire par an contre 1,5 pour les corps de catégorie A.
- Plus de 78 % de la formation professionnelle est représentée par la formation continue. Les congés de formation en représentent 14%, la préparation aux concours et examens 8%. Les dispositifs de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de périodes de professionnalisation ne comptent que pour moins de 0,1%. Le nombre de jours de formation professionnelle par agent est de 2,8 pour les femmes est de 3,1 pour les hommes. Par catégorie, les agents classés en B ont bénéficié de 3,8 jours, contre 3,1 pour les agents de catégorie C ou ouvriers d’État et 2,7 pour les agents en A. La durée moyenne d'une action de formation professionnelle est de 1,7 jours.
Ce que dit l'UNSA Fonction Publique :
- Ces données sont à examiner avec précaution. Le total des agents ayant eu une formation en 2019 est de 3,24 millions alors que les effectifs dans la FPE sont de 2,47 millions. Des doublons sont comptabilisés, y compris pour la seule formation professionnelle. Le total des agents en formation professionnelle est de 2,64 millions, soit un total supérieur à celui des effectifs.
- La formation professionnelle pâtit de difficultés d'accès. Partir en formation continue signifie pour nombre d'agents ne pas être remplacés et donc reporter la charge de travail à son retour. Pour l'UNSA Fonction Publique, une politique de formation continue pour tous les agents nécessite des moyens dédiés à cette formation.
- Le congé de formation professionnelle est utilisé principalement par les agents de catégorie A. Les agents de catégorie B et C l'utilisent peu, le plafond de l'indemnisation à 85% du traitement hors indemnitaire est un frein à son développement. L'UNSA Fonction Publique revendique le maintien du traitement.
- Pour développer le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience est la période de professionnalisation, une véritable campagne de promotion doit être menée par les employeurs. Pour l'UNSA Fonction Publique, ceux-ci doivent financer davantage ces trois dispositifs.
- Des marges de progression existent en matière d'égalité professionnelle femmes hommes. Dans la formation statutaire, la DGAFP explique l'écart de 1,6 jours par une forte féminisation des métiers nécessitant peu de formation statutaire. Pour l'UNSA Fonction Publique, les employeurs doivent travailler à l'accès des femmes aux formations.
L’UNSA Fonction Publique considère que la formation, qu'elle soit statutaire ou professionnelle, en cette période d’évolution technologique, de transformation sociétale et économique qui s’accélèrent avec la crise sanitaire est un enjeu majeur et un levier puissant pour répondre aux attentes des usagers, aux changements incessants introduits par l’administration et au développement professionnel et personnel des agents.
Réforme du capital décès pour 2021 - Foire aux questions
Modification temporaire des modalités de calcul du capital décès servi aux ayants droit de l’agent public décédé au cours de l’année 2021.
Décret n° 2021-176 du 17 février 2021 portant modification temporaire des modalités de calcul du capital décès servi aux ayants droit de l’agent public décédé
Que change cette réforme ?
La réforme permet, pour les décès survenant durant l’année 2021, de déroger aux modalités de calcul du capital décès et ainsi :
- de revenir sur la réforme antérieure de 2015, qui avait instauré un capital décès forfaitaire pour les décès non imputables au service ;
- d’améliorer les montants servis, désormais déterminés par la dernière rémunération brute annuelle, primes comprises.
Pour le fonctionnaire qui n’avait pas atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite à la date de son décès — soit 62 ans —, le montant du capital décès est égal à la dernière rémunération annuelle d’activité, indemnités accessoires comprises.
Pour l’agent contractuel ou le fonctionnaire à temps non complet affilié à l’institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques (Ircantec), le capital décès correspond au montant le plus important entre :
- les émoluments soumis à cotisations perçus durant les douze mois précédant la date du décès, desquels est retranché le capital décès du régime général ;
- 75 % de ces mêmes émoluments.
Pourquoi cette réforme ne concerne-t-elle que l’année 2021 ?
Cette réforme est temporaire et ne s’applique qu’aux décès survenant durant l’année 2021.
En effet, dans le cadre du dialogue social mené par le ministère de la transformation et de la fonction publiques avec les organisations syndicales représentatives des personnels des trois versants de la fonction publique en matière de protection sociale complémentaire, une consolidation de ce régime temporaire sera discutée pour une application dès 2022.
Quelles sont les personnes concernées par cette réforme ?
Les personnes concernées par la réforme sont :
- les fonctionnaires de l’Etat et les magistrats de l’ordre judiciaire, dont le capital décès est prévu directement ou par renvoi aux articles D. 712-19 et suivants du code de la sécurité sociale ;
- les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers affiliés à la Caisse nationale des agents des collectivités locales (CNRACL), dont le capital décès est prévu par renvoi à celui en vigueur pour les fonctionnaires de l’Etat ;
- les agents contractuels de droit public et les fonctionnaires à temps non complet affiliés à l’lrcantec et concernés par l’article 3 du décret.
Un agent est décédé entre le 1er janvier 2021 et la date de publication du décret, quel capital décès doit être versé ?
Même si le décret n’a pas d’entrée en vigueur rétroactive, tout décès survenu durant l’année 2021 ouvre droit au paiement du capital décès prévu par ce décret.
Par conséquent, si le capital décès a déjà été versé aux ayants droit suivant les modalités de calcul antérieures (montant forfaitaire dans la majorité des cas), les employeurs doivent effectuer un second versement permettant de compléter le premier afin de parvenir au montant déterminé par les modalités du décret dérogatoire.
Un agent décède le 31 décembre 2021 et ses ayants-droit réclament le paiement du capital décès en 2022, quel capital décès doit être versé?
Le décret ne prévoit pas d’abrogation automatique au 1er janvier 2022. Par conséquent, tout décès survenu durant l’année 2021 entraine le paiement du capital décès dans les modalités dérogatoires prévues par ce décret, même s’il est réclamé par les ayants-droit en 2022.
C’est la date de décès qui constitue le fait générateur du droit au capital décès et conduit ainsi à l’application des modalités temporaires de calcul.
Quid des fonctionnaires stagiaires?
Les fonctionnaires stagiaires relèvent, concernant le risque décès, du régime général de sécurité sociale. Par conséquent, c’est cette dernière qui verse aux ayants droit le capital décès prévu par l’article L. 361-1 du code de la sécurité sociale.
L’âge du fonctionnaire au moment du décès a-t-il un impact sur le montant du capital décès ?
Depuis 2015, le capital versé si l’agent avait atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite (62 ans) est égal à celui servi par le régime général de sécurité sociale à ses affiliés (3 472 euros depuis le 1er avril 2020). Celui versé aux ayants droit de l’agent n’ayant pas atteint cet âge au moment du décès lui est quatre fois supérieur (13 888 euros).
Cet écart est maintenu : l’article 2 du décret prévoit que le capital décès du fonctionnaire ayant atteint l’âge de 62 ans soit égal au quart de sa dernière rémunération brute annuelle.
Le capital octroyé en cas de décès consécutif à un attentat, un acte de dévouement ou une lutte dans l’exercice des fonctions est-il modifié?
Les modalités de calcul du capital versé en cas de décès consécutif à un attentat, un acte de dévouement ou une lutte dans l’exercice des fonctions sont également modifiées: le capital n’est plus égal à douze fois le montant du dernier traitement indiciaire brut mensuel perçu par le fonctionnaire décédé, mais à la dernière rémunération brute annuelle de ce dernier, primes comprises.
Toutefois, ces modifications ne concernent pas la répétition du versement prévue par le deuxième alinéa de l’article D. 712-24 du code de la sécurité sociale : dans les cas de décès énoncés dans cet article, le capital continue d’être versé trois années de suite.
Quelle est la rémunération à prendre en considération ?
La rémunération à prendre en compte pour déterminer le capital décès est la dernière rémunération brute annuelle du fonctionnaire, toutes primes et indemnités comprises. Elle correspond à la somme des rémunérations brutes perçues par l’agent durant les douze mois complets précédant son décès.
Quid de la majoration pour enfant ?
La réforme ne concerne que les modalités de calcul du capital décès. Par conséquent, la majoration pour enfant prévue à l’article D. 712-21 du code de la sécurité sociale est maintenue.
Comment est calculé le capital décès si le fonctionnaire était en disponibilité pour raison de santé au moment de son décès ?
Les deux premiers articles du décret prévoient que le traitement à prendre en considération est celui afférent à l'indice détenu par le fonctionnaire au jour de son décès. Si le fonctionnaire était en position de disponibilité pour raison de santé au moment de son décès, il est nécessaire de reconstituer le traitement qu’il aurait perçu s’il avait été en position d’activité pour déterminer le montant du capital décès.
L'identité de l’employeur devant payer le capital décès est-elle modifiée ?
Cette réforme modifie uniquement les modalités de calcul du capital décès. C’est donc toujours l’administration ou l’établissement auquel appartient l’agent qui doit liquider et payer le capital décès, conformément à l’article L. 712-3 du code de la sécurité sociale.
Qui est l’employeur responsable du paiement du capital décès si le fonctionnaire était en position normale d’activité (PNA) au moment de son décès ?
L’article L. 712-3 du code de la sécurité sociale dispose que «[...] Les allocatiOns attribuées aux ayants droit de fonctionnaires décédés [...j sont liquidées et payées par les administrations ou établissements auxquels appartiennent les intéressés». Même s’il relève toujours de son administration d’origine concernant une partie des actes de gestion, le fonctionnaire appartient à une administration d’accueil dans l’exercice effectif de ses fonctions. Par conséquent, c’est à cette dernière de liquider et payer le capital décès dû à ses ayants droit.
La fin de la campagne des entretiens professionnels et de formation repoussée au 30 juin 2021
Compte tenu de la situation sanitaire et des conditions de travail qui en découlent, la fin de cette campagne est repoussée. Elle interviendra le 30 juin prochain.
La réalisation de ces entretiens constitue un temps fort dans la vie professionnelle de chaque agent. Si les entretiens ne peuvent se dérouler en présentiel, ils peuvent être conduits, à titre exceptionnel, en visio-conférence.
Retrouvez notre article sur le sujet publié le 26 février 2021
Action sociale interministérielle : nuages sur la restauration collective et les Chèques-vacances
Lors du comité interministériel d'action sociale (CIAS) du 14 avril, l'UNSA Fonction Publique a de nouveau demandé à l'administration une attention particulière quant à la situation financière des RIA. Elle s'inquiète également fortement de la chute du nombre d'ouverture de plans d'épargne Chèques-vacances et demande une mesure en faveur de tous les agents pour 2021 et un plan de communication spécifique.
Nuages noirs sur les restaurants interadministratifs (RIA)
La crise sanitaire a un impact financier fort sur les RIA, du moins pour la grande majorité qui est restée ouverte. Les différentes jauges obligatoires réduisent le nombre de convives assis. Le coût plus élevé de fabrication d'un panier repas à emporter qu'un repas sur place plombe un peu plus les finances des RIA. Le renforcement du télétravail mis en place depuis plus d'un an entraîne aussi une chute de la fréquentation. Par ailleurs, la mise en place à marche forcée des secrétariats généraux communs a parfois entraîné un retard des versements des subventions de fonctionnement des administrations. Certains RIA pourraient être condamnés à court ou moyen terme.
L'UNSA Fonction Publique demande un examen de la situation financière des RIA. Après étude de la situation au cas par cas, des réponses en termes d'aides juridiques ou financières pourront être apportées aux agents bénévoles des associations de gestion de RIA. Ce qui est en jeu, c’est la restauration des agents et par conséquent leur qualité de vie au travail.
Avis de tempête sur les Chèques-vacances
Le nombre de plans d'épargne Chèques-vacances qui seront abondés en 2021 est en diminution de 14 % par rapport à 2020. Le nombre de plans ouverts en 2021 pour être abondés en 2022 est lui en diminution de 54 % par rapport à la même période de 2020. La situation sanitaire et les mesures de restriction de déplacement n'encouragent pas les agents à se projeter sur des vacances prochaines. Ces raisons expliquent en partie la chute de cette prestation mais son manque de promotion par l'administration l'aggrave.
Pour l'UNSA Fonction Publique, une mesure exceptionnelle sera nécessaire cette année pour respecter le budget. L'UNSA Fonction Publique revendique une aide supplémentaire pour tous les agents en 2021. Pour relancer cette prestation, l'UNSA Fonction Publique a demandé un plan exceptionnel de communication, notamment en faveur des personnels n'ayant jamais utilisé le Chèque-vacances. Le Chèque-vacances, c'est favoriser le départ en vacances du plus grand nombre.
Des inquiétudes quant au CESU garde d'enfants 0-6 ans :
Cette prestation est destinée à aider les agents parents à financer la garde d'enfants de 0 à 6 ans par des crèches, des assistantes maternelles... En 2020, cette prestation n'a été utilisée qu'à hauteur de 78 % du budget prévu. Pour 2021, la DGAFP a annoncé que le budget de 37 millions d'euros ne serait probablement pas consommé.
L'accès à cette prestation pour tous les agents parents est une nécessité. Pour l'UNSA Fonction Publique, seul le déplafonnement de la tranche d'aide de 200 € (famille non monoparentale) le permettra.
L’action sociale, qu’elle soit interministérielle ou ministérielle, participe directement à la qualité de vie au travail des agents, mais également au mieux-vivre de l’agent et de sa famille. Ce n'est toutefois pas un élément de rémunération. Pour l'UNSA Fonction Publique qui fait des propositions concrètes, il est maintenant de la responsabilité des employeurs publics, en cette période de crise, d'engager des actions pour que le budget prévu soit entièrement utilisé.
Protection Sociale Complémentaire : vers un forfait mensuel de 15 euros pour les agents de l’État.
La participation forfaitaire mensuelle de l’État employeur pourrait être de 15 euros à partir du 1er janvier 2022, soit 180 € brut par an. Ce forfait serait versé aux agents de l'État en activité.
L’ordonnance sur la protection sociale complémentaire prévoit, pour les agents de l’État, une participation forfaitaire versée à chaque agent en 2022 et 2023 dans le cadre d’une période transitoire, avant la mise en œuvre d’un nouveau système pouvant permettre la prise en charge de 50% d'une cotisation à un organisme de Protection Complémentaire Santé.
Il s’agirait d’un forfait mensuel de 15 €, versé à chaque agent selon le projet de décret présenté mi-avril aux organisations syndicales, soit 180 € brut par an.
Tous les agents seront concernés, titulaires comme contractuels, apprentis comme agents ayant signé un contrat de mission. Seuls les vacataires en seraient exclus.
Attention, si l’agent n’est plus rémunéré, par exemple dans certaines situations de congé, il ne pourrait plus bénéficier de ce remboursement. Pour l’UNSA, ce serait injuste et pénaliserait encore une fois les femmes.
L'UNSA demande, d'ores et déjà, des améliorations pour les agents
Lors des premières discussions autour de l’application de l’ordonnance, l’UNSA Fonction Publique a proposé que ce forfait mensuel soit désocialisé et défiscalisé.
L’UNSA demande également que tous les agents en congé parental, en congé proche aidant… ou bénéficiant d'un congé sans rémunération puissent continuer à en bénéficier.
L’UNSA attend maintenant l’ouverture des négociations autour de la protection sociale complémentaire afin que puissent être réellement abordés tous les dispositifs permettant une meilleure protection des agents publics à partir de 2024 comme le prévoit l’ordonnance du gouvernement.