L'UNSA Fonction Publique met en ligne une calculette pour mesurer ce que chaque agent malade perdra si cette mesure est votée par le parlement.

L'UNSA Fonction Publique combat les deux mesures punitives contre les agents malades décidées par Michel Barnier : passage de un à trois jours de carence et baisse de la rémunération de 10 % pendant un congé maladie.

La mobilisation du 5 décembre a obligé le gouvernement Bayrou à revenir en partie en arrière sur les jours de carences. Ainsi, seul le jour de carence imposé par Gérald Darmanin en 2017 devrait demeurer après le vote du budget 2025.

Cependant, le gouvernement a déposé un amendement au projet de budget pour diminuer de 10 % la rémunération des agents publics en congé de maladie ordinaire. Les sénateurs l'ont déjà voté.

L'UNSA Fonction Publique appelle les députés à le rejeter.

Pour bien mesurer les conséquences financières de cette mesure contre les agents publics en arrêt maladie, l'UNSA Fonction Publique met à disposition trois calculettes, une par versant.

Pour l'UNSA Fonction Publique, il est inadmissible de pénaliser les agents en situation de vulnérabilité : malades ou accidentés. Elle appelle les députés à s'opposer à cette mesure injuste.

Cliquez sur la calculette ci-dessous et constatez la perte en cas de maladie.

L'UNSA Fonction Publique dénonce la non-utilisation de 18 millions d'euros en 2024 qui manqueront aux agents.

Le budget 2024 de l'action sociale interministérielle n'a été consommé qu'à hauteur de 88 %.

L'UNSA Fonction Publique, lors du CIAS du 16 janvier, a dénoncé cette sous-consommation de 18 millions d'euros, qui fait suite à celle de la même importance de 2023. Les agents ont besoin d'une action sociale interministérielle performante.

L'UNSA Fonction Publique avait déjà alerté sur le risque de sous-consommation lors du CIAS (Comité Interministériel de l'Action Sociale) du 17 octobre. La DGAFP avait minimisé ce risque. Force est de constater que notre alerte était, hélas, bien fondée. 

Plus de 10 millions d'euros n'ont pas été utilisés sur les prestations gérées par la DGAFP (CESU garde d'enfants 0-6 ans, Chèques-vacances, Aide à l'Installation des Personnels), près de 8 millions ne l'ont pas été par les préfectures de région (réservation de berceaux en crèche, rénovation des RIA, SRIAS). Seule, l'aide au maintien à domicile a dépassé les prévisions... de 100 000 euros.

L'UNSA Fonction Publique a rappelé ses pistes de solutions, ainsi qu'elle l'avait fait lors des  CIAS précédents :

• augmentation annuelle des barèmes d’accès basés sur le revenu fiscal de référence,
• augmentation annuelle des montants des prestations,
• évolution de la définition des prestations, par exemple création d'un CESU garde d'enfants 6-12 ans,
• communication volontariste des administrations vers les agents, pour mieux les informer de leurs droits.

L'UNSA Fonction Publique a constaté que ce niveau de déficit permet la réintégration des retraités à la prestation chèques-vacances.  Elle la demande.

L'UNSA Fonction Publique a regretté que des mesures exceptionnelles, pourtant proposées en juillet 2024, n'aient pas été prises pour épuiser les crédits. Cela avait été le cas en 2020 et 2021.

L'UNSA Fonction Publique a exigé de la sincérité dans les budgets construits ainsi que dans le suivi des prestations.

L’Action Sociale Interministérielle (ASI) participe au maintien du niveau de vie des agents, sans être une composante de la rémunération.

La qualité de vie au travail des agents publics, l'articulation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle en dépendent. Elle est aussi un élément d'attractivité et de fidélisation de la fonction publique.

L’UNSA Fonction Publique est attachée à une action sociale de qualité et de proximité, dont le budget doit être utilisé entièrement et revalorisé régulièrement, au service de tous les agents publics de l'État.

Le directeur général du Cerema a invité les 4 organisations syndicales le 15 janvier 2025 pour un GT consacré à 2 thématiques : le temps de travail et la restauration administrative.

En préambule, l’UNSA a rappelé que lors du webinaire du 4 novembre et de la cérémonie des vœux, le DG comme la présidente n’ont pas été avares de compliments à l’égard des agents du Cerema soulignant leur engagement sans faille et l’atteinte des objectifs. Le DG a également à ces occasions manifesté sa volonté d’améliorer les conditions de travail.

Temps de travail :

Or, pour l’UNSA, les scénarios étudiés dans les documents fournis en amont du GT (élargissement voire généralisation du forfait jour pour les A/A+, limitation ou suppression du temps de trajet compensé) constitueraient un vrai recul et contribueraient au contraire à une dégradation des conditions de travail. Les motivations de l’administration pour engager cette révision du RITT et limiter les possibilités de récupération ne sont pas explicites. Économies budgétaires, augmentation du temps de production ?

Le DG concède qu’il n’y a pas urgence mais que s’il ne le fait pas maintenant, après ce sera trop tard et que son objectif est d’augmenter la productivité. L’UNSA lui fait remarquer qu’à chaque fois que la productivité augmente, l’État en profite pour diminuer la subvention. Tout en restant très évasif sur les modalités, le DG indique vouloir négocier avec le contrôleur budgétaire le versement de primes en échange d’efforts consentis sur le temps de travail.

L’UNSA met en garde la direction sur l’effet contre-productif de mesures qui nuiraient à la motivation des agents et engage la direction à étudier d’autres pistes pour libérer du temps de travail. Elle évoque les changements d’outils chronophages (webinaires de formation, prise en main), la complexité des démarches (organisation d’un déplacement), la dégradation des services rendus aux agents en RH, l’assistance informatique, l’appui logistique qui les contraignent à devoir se « dépatouiller » au quotidien.

La DRH fait par ailleurs état d’une grande disparité de comptabilisation des temps de mission pour des situations identiques de travail voire des déclarations qui ne seraient pas conformes au règlement.

L’UNSA souligne le manque d’accompagnement des nouveaux agents et encadrants à l’appropriation du règlement du temps de travail au Cerema et rappelle que si certaines dérives sont constatées, elles doivent être traitées au cas par cas et ne pas servir de prétexte pour limiter les acquis de tous.

Semaine de 4 ou 4,5 jours :

L’UNSA est favorable à son expérimentation au sein de l’établissement sous certaines conditions :

• que cette modalité soit accessible uniquement aux agents volontaires et qu’elle ne puisse en aucun cas être imposée par l’administration ;
• que l’agent puisse choisir la 1/2 journée ou journée libérée ;
• que cette modalité soit réversible si elle ne satisfait pas l’agent.

Le DG propose une 2^e réunion du GT en mars pour ré-échanger sur le temps de travail voire sur d’autres sujets proposés par les OS avant de « sortir du bois ».

Restauration administrative :

L’administration présente un état des lieux qui démontre une grande disparité de situations tant sur le reste à charge des agents que sur l’accès à une solution de restauration.

Le budget consacré par l’établissement à la restauration administrative en 2023 s’élève à 780 k€. Ce montant comprend la prise en charge de la PIM (subvention repas de 1,62€ pour les agents dont l’indice est inférieur à 539), les subventions locales pour diminuer le reste à charge des agents et les subventions d’équilibre versées aux restaurants administratifs.

L’administration craint que l’attribution de tickets restaurants aux agents qui ne bénéficient pas d’une restauration collective n’entraîne une demande sur l’ensemble des sites. L’attribution du ticket restaurant d’un montant de 8€ (avec une prise en charge de 50 à 60 %) à tout l’établissement aurait un coût estimé à 2 M€ et n’est pas compatible avec l’accès à un restaurant administratif (cf article L732-2 du Code de la Fonction Publique).

L’UNSA relève qu’on parle depuis la création du Cerema de l’harmonisation de la restauration collective sans constater d’avancée significative sur le sujet. Elle souligne que le reste à charge des agents des services déconcentrés du MTEL pour un menu complet est de l’ordre de 3 à 4 €. L’UNSA rappelle son attachement à la restauration collective et ses revendications en la matière : une solution de restauration pour tous les agents de l’établissement et un reste à charge identique, équivalent aux agents du périmètre ministériel. Elle enjoint l’administration à étudier toutes les options possibles pour les agents qui n’ont aucune offre de restauration (convention avec d’autres administrations ou entreprises, livraison de repas chauds...) et à leur proposer une solution adaptée.

Le ministère de l’Intérieur et IPSOS ont présenté aux organisations syndicales du périmètre de l’administration territoriale de l’Etat (Préfectures, SGCD, DDI) les grandes lignes des résultats du baromètre social de l’ATE. Le questionnaire, établi dans le cadre d’une concertation, a été proposé fin 2024 à plus de 59000 agents, personnels des préfectures, SGCD et DDI.

Les résultats détaillés (type de structure, territoire…) seront accessibles fin janvier.

La participation, en hausse de 5 points par rapport au précédent baromètre social des DDI réalisé en 2020, atteint 35 %, ce qui permet des résultats fiables.

Néanmoins, face à des taux de participation très variables selon les départements (11 à 70%), l’UNSA demande qu’une analyse qualitative soit effectuée afin d’identifier les bonnes et moins bonnes pratiques de diffusion du baromètre.

L’état d’esprit des agents :

Malgré un sentiment d’utilité de leur travail (78%), l’état d’esprit général des agents des DDI n’atteint que 5,7 sur une échelle de 1 à 10, plus faible que la référence IPSOS dans la fonction publique d’État (6,6).

Selon l’enquête, il apparaît que les participants expriment un manque de moyens récurrent, tant humains que matériels, entraînant une surcharge de travail et une inadéquation entre les missions et les ressources disponibles.

Cette situation engendre une perte de sens dans leur travail, un manque de reconnaissance et de soutien, ainsi qu'une dégradation des conditions de travail.

L'ambiance au sein des équipes est souvent décrite comme morose ou tendue.

Environnement et conditions de travail :

L’impact négatif des réformes en DDI est exprimé par 62 % des agents dont les 3/4 déclarent aussi ne pas être bien accompagnés lors de celles-ci.

La charge de travail est inadaptée et une forte pression est ressentie pour près d’1 agent sur 2. La charge s’est accentuée pour les agents des DDI. La majorité des agents de catégorie A font face à une charge de travail difficile à gérer.

Les agents se sentent globalement en sécurité sur leur lieu de travail, néanmoins au cours des deux dernières années :

plus de 4000 déclarent avoir été exposés à des situations de harcèlement ou de discrimination (20% des répondants) ;

plus de 1000 déclarent avoir été exposés à des situations de violences sexuelles et sexistes (5% des répondants) ;

31% des agents disent être exposés à des violences verbales ou physiques externes, 17% à des violences internes de même type.

La satisfaction du niveau d’accompagnement RH de proximité a fortement baissé (-12 % par rapport à 2020).

70 % des agents déclarent être insatisfaits des applications informatiques.

Cependant, le respect du droit à la déconnexion et le télétravail préservent l’articulation vie personnelle/vie professionnelle pour 76% des répondants.

Développement professionnel :

Majoritairement, le cadre de travail des agents est clair et avec un bon niveau d’autonomie.

Les relations avec le N+1 sont aussi de bon niveau mais en baisse par rapport aux précédents résultats.

Si les agents se sentent compétents dans leur travail, leurs attentes vis-à-vis de l’offre de formation sont insatisfaites pour la moitié d’entre eux. Et 1 agent sur 3 a dû renoncer à une formation au cours des 2 dernières années, principalement en raison de la charge de travail trop lourde.

Une minorité d’agents (30%) estime pouvoir évoluer de manière intéressante dans son administration, alors même que la majorité souhaite rester, ce qui laisse entrevoir un niveau de frustration important quant à l’avenir professionnel des 70 % restants.

Suggestions des agents :

Dans une question ouverte du baromètre social, les agents étaient invités à s’exprimer sur les points qu’il faudrait améliorer dans leur structure. Les expressions des agents ont été regroupées dans des items dont les principaux sont les suivants :

• Rémunération et reconnaissance du travail accompli, des conditions de travail justes et acceptables  (1078 verbatims)
• Amélioration des moyens humains et matériels pour un service public efficace (1041 verbatims)
• Accompagnement et formation des cadres pour un management respectueux et efficace (1028 verbatims)
• Besoin d'une gestion de proximité des RH : les limites du service centralisé (1016 verbatims)
• Renforcer la cohésion interne par la communication entre les services (1565 verbatims)

Enfin, 25 % des agents estiment ne pas être informés sur les actualités de l’ATE : l’information doit être développée. 

Ces résultats mettent en exergue les revendications et les alertes que l’UNSA porte depuis la création des DDI :

• Réformes incessantes et mal accompagnées ;
• Inadéquation moyens/missions, surcharge de travail ;
• Augmentation des situations de violence et de discrimination ;
• Conditions de travail dégradées, éloignement RH etc.

C’est pourquoi l’UNSA revendique :

• L’appropriation de ces éléments au niveau de la Formation spécialisée santé et sécurité au travail (F3SCT) de réseau des DDI, dans un prochain groupe de travail dédié à l’analyse des résultats.
• La mise en œuvre de plans d’actions nationaux pour notamment prévenir et lutter contre toutes les formes de violences (sexuelles et sexistes, externes, internes) et les discriminations, mais aussi les risques psycho-sociaux. Sur ces points, les chiffres sont alarmants, l’UNSA en fera des priorités, les employeurs publics doivent de leur côté assumer leurs responsabilités.
• La déclinaison des résultats dans chacune des structures territoriales et la définition des priorités d’action dans le cadre des instances de dialogue social locales.
• La mise œuvre de plans d’action locaux pour répondre aux attentes des agents et mettre fin aux difficultés qu’ils rencontrent au quotidien.
• Un appui du niveau national à l’échelon départemental, un bilan et un suivi des plans d’action mis en œuvre.

Pour l'UNSA Fonction Publique, ce portail mis en ligne par l'administration est un premier pas.

L'UNSA Fonction Publique revendique une politique du logement des agents publics ambitieuse.

Le logement est une préoccupation majeure des agents publics des trois versants. Certains refusent le bénéfice du concours obtenu, d'autres ne demandent pas de mutations. Difficultés d'accès au logement, manque de logements abordables financièrement ou adaptés à la famille sont des freins à l'attractivité de la fonction publique et à la fidélisation des agents.

L'administration a mis en ligne à la fin de l'année un portail d'informations et d'aides au logement des agents publics :  https://www.logement.fonction-publique.gouv.frhttps://www.logement.fonction-publique.gouv.fr

Ce portail est très loin d'être complet, notamment pour les agents territoriaux et hospitaliers. Peu de collectivités territoriales et d'établissements hospitaliers sont engagés dans un partenariat répertorié sur ce portail. Il nécessitera rapidement d'être complété afin que les informations concernent tous les agents.

La mise en ligne de ce portail ne comble pas le manque de logements sociaux. Il ne permettra pas l'accès au logement intermédiaire des agents les moins bien rémunérés.

Le parcours de carrière des agents doit être accompagné de solutions de parcours résidentiel, de l'entrée dans la fonction publique jusqu'à la sortie. La mobilité géographique doit être mieux accompagnée. Pour l'UNSA Fonction Publique, c'est une condition indispensable à l'attractivité, la fidélisation et la valorisation des agents publics.

Le 11 décembre 2024, le Conseil Commun de la Fonction Publique (CCFP) a adopté un projet de décret visant à ajuster les conditions d’accès au temps partiel pour les agents de la fonction publique.

L'UNSA Fonction Publique avait déposé deux amendements qui ont permis d'améliorer le droit des agents.

Ce projet visait à mettre le droit de la fonction publique en conformité avec la directive (UE) 2019/1158 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, avant la fin de l’année 2024, afin d’éviter des sanctions financières.

Cette directive permet aux travailleurs de demander des formules souples de travail, telles que le travail à distance ou des horaires flexibles, pour adapter leurs horaires à leurs besoins personnels. Cependant, l'obtention de ces formules n'est pas garantie et dépend de l'évaluation des besoins des employeurs et des travailleurs. Les refus doivent être justifiés.

Or, en ce qui concerne le temps partiel, pour les agents à temps complet, si le droit national ne prévoyait pas de condition d'ancienneté pour les fonctionnaires, une ancienneté d'un an était requise pour les agents contractuels. Les agents à temps non complet ou incomplet quant à eux ne bénéficiaient pas de ce droit.

L’UNSA Fonction Publique a porté deux amendements visant à ce que les agents territoriaux n’aient pas moins de droits que les agents hospitaliers ou de l’État. Ils ont été retenus !

Une particularité avait été inscrite au projet de décret soumis au CCFP concernant les agents (fonctionnaires et contractuels) du versant territorial de la fonction publique : une ancienneté de six mois était requise lorsqu’ils étaient affectés sur un emploi à temps non complet et qu’ils souhaitaient solliciter un temps partiel sur autorisation, disposition justifiée par les "spécificités" de ce versant... L'UNSA Fonction Publique a été la seule organisation à déposer des amendements de suppression de cette disposition. Ils ont été votés à l'unanimité, et retenus par la DGAFP.

Que prévoit le décret n° 2024-1263 du 30 décembre 2024 relatif aux conditions requises pour l'accès au temps partiel de certains agents de la fonction publique ?

- La suppression de la condition d’ancienneté d’une année pour les agents contractuels des trois versants de la fonction publique, affectés sur des emplois à temps complet, afin de bénéficier du temps partiel de droit ou sur autorisation,

- L’élargissement aux agents contractuels de l’État exerçant un emploi à temps incomplet ainsi que les agents contractuels territoriaux et hospitaliers exerçant un emploi à temps non-complet de la possibilité de bénéficier d’un temps partiel,

- Pour les agents territoriaux contractuels, par application des dispositions du titre II du décret n°2004-777 du 29 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la fonction publique territoriale, cet élargissement intègre :

• les règles de détermination des droits à congés au bénéfice d’un agent contractuel à temps partiel ainsi que de la fraction des émoluments en cas d’un congé pour accident du travail ou pour maladie professionnelle ou d’un congé de maladie ou de grave maladie,
• le bénéfice de la suspension d’un temps partiel sur autorisation ou de droit pendant la durée d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption et pendant la durée d’une formation incompatible avec une telle réduction du temps de travail, pour les agents contractuels à temps partiel et affectés sur des emplois à temps non complet.

En savoir plus : décret 2024-1263 relatif aux conditions requises pour l'accès au temps partiel de certains agents de la fonction publique

Le 28 novembre dernier, une délégation de l’UNSA-Développement durable a été reçue par la nouvelle directrice des ressources humaines, Mme Anne DEBAR. L’entrevue, qui était avant tout une première prise de contact, a permis de rappeler certaines de nos demandes et d’évoquer différents sujets concernant le pôle ministériel, dans un contexte général préoccupant :

https://unsa-developpement-durable.fr/index.php/divers/item/11717-l-unsa-dit-stop-au-denigrement-des-agents-publics .

Certains sujets touchant l’administration centrale ont été également abordés.

Réorganisation des locaux de l’administration centrale : L’UNSA a rappelé que, si les exigences de sobriété énergétique sont bien légitimes, le bien-être au travail des agents ne doit pas être oublié. A la fois la diminution des surfaces par résident (passer de 31 m2 aujourd’hui à 16/18m2) et la densification des espaces de travail en Arche sud (passer de 1300 à 2500 personnes) et en Sequoia (passer à 2900 personnes) d’ici mi-2026 vont beaucoup impacter l’univers de travail des agents. Le principe d’une expertise certifiée a été accepté par l’administration mais n’a pas encore été engagée concrètement alors que l’ampleur du projet justifie pleinement cette démarche.

Médecine de prévention : L’UNSA a souligné une nouvelle fois le décalage des moyens dont dispose le pôle de médecine de prévention (un médecin pour environ 4500 agents), par rapport aux enjeux. Conséquences : un plan de charge du pôle de médecine de prévention trop élevé, une absence de visite médicale pour les primo-arrivants, pas de visite périodique pour les agents en poste. Avec à la clé la quasi-impossibilité de dresser un bilan de l’état de santé de la population concernée et des réponses à apporter.

Temps de travail des agents : L’UNSA a mis en avant le problème que constitue l’importance du nombre d’heures écrêtées en administration centrale (192 000 heures en 2023, soit l’équivalent de 120 ETP). Après la période Covid, la tendance est à une nette augmentation de ces heures écrêtées, le phénomène s’expliquant en partie par la prise en compte des horaires effectués par les agents en télétravail, mais la situation n’en reste pas moins préoccupante et doit être traitée. Cela pose la question de la priorisation des tâches, l’application de la charte avec les cabinets, la tendance au présentéisme… L’UNSA a rappelé que les garanties minimales des agents doivent être respectées. Le télétravail ne doit également pas être remis en question alors que l’on observe çà et là des initiatives plus ou moins explicites pour le limiter.

Compte tenu de problèmes techniques récurrents sur la pointeuse du self-agent, le suivi du temps de travail des agents ne peut pas toujours être assuré en temps réel et la multiplication des anomalies bloquantes empêche une bonne fluidité du système. L’UNSA a demandé également que l’accès par internet au règlement intérieur sur le temps de travail en administration centrale de 2023 soit plus simple. Actuellement, le cheminement pour y accéder sur la plate-forme ministérielle est loin d’être intuitif alors que c’est un outil d’information important pour les agents et l’encadrement.

Gestion des agents : L’UNSA a posé la question de l’articulation entre la DRH et les sous-direction RH des directions générales et sur l’intérêt de dresser un premier bilan de cette architecture. Le positionnement des différents acteurs semble à préciser, si on ne veut pas avoir l’impression que la DRH se « décharge » sur ces services RH de proximité. L’UNSA a aussi souligné le caractère opaque des processus de mobilité et de promotion, un droit à l’information des agents parfois mal assuré. Opacité observée aussi sur le CIA, avec des pratiques parfois informelles au sein de certains services et une dé-corrélation avec les CREP ; ce qui est source d’incompréhension et de découragement pour certains agents.

La DRH a pris note de ces éléments, qui pourront donner lieu à des échanges ultérieurs.

Fermeture des sites de l'administration centrale, organisation de la DGAMPA et rapport social unique 2023 étaient à l'ordre du jour du dernier Comité Social d'Administration d'AC de l'année 2024.

L'occasion pour l'UNSA de rappeler ses positions.