Du 1er au 31 mars 2023, nos ministères publient près de 3 200 offres d’emploi sur :

• le site Place de l’emploi public (PEP)

• le site ministériel du recrutement

Une période durant laquelle vous pouvez consulter la liste, prendre contact avec les services recruteurs, vous entretenir avec eux et déposer officiellement des candidatures.

Le calendrier

Votre service d’origine devra traiter votre demande et émettre un avis quant à votre départ entre le lundi 3 avril 2023 et le vendredi 14 avril 2023.

L’Avis et le classement du service d’accueil se fera entre le lundi 17 avril 2023 et le vendredi 28 avril 2023.

Les candidatures seront gérées par la DRH entre le mardi 2 mai 2023 et le mercredi 14 juin 2023.

Les résultats seront publiés à compter du jeudi 15 juin 2023 avec publication d’une liste complémentaire le vendredi 30 juin 2023.

Le cycle sera clôt le jeudi 13 juillet 2023.

Ce cycle prévoit une prise de poste de principe au 1er septembre 2023. Les services devront faire connaître le 29 juin 2023, dernier délai, les demandes de date d’affectation différée ou anticipée, en renvoyant l’annexe F signée par les 3 parties (services d’origine, service d’accueil et agent), conformément aux lignes directrices de gestion relatives à la mobilité

Les documents utiles

PM104

Notice d’utilisation

Liste des pièces justificatives à fournir dans le cadre d’une demande de priorité légale

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Nous publions les résultats complémentaires de la mobilité au fil de l’eau pour les postes A, B et C arrêtés au 17 fevrier 2023, ainsi que les derniers résultats pour les postes au fil de l’eau à enjeux (publication du 8 février 2023).

La publication des postes au fil de l’eau réservée aux postes à enjeux continue, toutes les semaines, le mardi.

Nous vous rappelons que la publication des postes du cycle de mobilité 2023-9 est quant à elle programmée le 1^er mars prochain.

Depuis 2019, le champ des processus RH (gestion administrative et paye) a été considérablement modifié, dans une volonté affichée et décomplexée de la DRH d'améliorer la performance des processus et des outils. Si l'objectif est louable, la méthode – souvent à marche forcée – et les enjeux pour les agents actuellement en poste sur ces fonctions restent discutables.

Cette évolution s'est faite en plusieurs étapes depuis 2019, à commencer par le déploiement de RenoiRH, bientôt suivi par la bascule vers un comptable assignataire unique (celui du Val-de-Marne) en 2021, puis par la mise à disposition d'un Self Agent Mobile.

Elle se poursuit en 2023 avec l'achèvement de la dématérialisation des processus RH GA-Paye et la mise en place du dossier numérique agent (projet Gauddi).

L'apothéose étant la création d'un service à compétence nationale (SCN) prévu au printemps 2023 sans véritable concertation mais plutôt en mettant tout le monde devant le fait accompli.

1/ La dématérialisation des processus RH :

• le Self Agent

Dans un premier temps, le Self Agent permet à l'agent, via une connexion sécurisée, de consulter certaines de ses données individuelles personnelles et de carrière afin de les vérifier et de signaler d'éventuelles anomalies.

Ce dispositif est amené à évoluer pour lui permettre, à terme, de consulter l'ensemble des pièces de son dossier individuel numérique et d'adresser directement des demandes de modification au gestionnaire en y déposant les pièces justificatives nécessaires (événement dans sa vie familiale comme un mariage ou la naissance d'un enfant, changement de coordonnées bancaires, etc.).

• le dossier numérique de l'agent (projet GAUDDI)

La création du dossier numérique de l'agent vise à permettre la dématérialisation des échanges entre acteurs RH (y compris avec le comptable pour l'ensemble des pièces relatives à la paye, qui ne seront plus transmises sur support papier), ainsi que la centralisation et la sécurisation des pièces justificatives et des actes impactant la carrière. Il est constitué du dossier individuel de l'agent (DIA) et du dossier comptable (DC). Il permettra par exemple, lors d'une mutation, de faciliter et d'accélérer la prise en charge financière des agents afin d'éviter les ruptures de paye que certains connaissent dans ce cas.
Son déploiement est en cours, par vagues successives selon les régions, depuis juillet 2022 et jusqu'en mars 2023.

2/ Création d'un SCN et modification de la répartition de la gestion administrative des agents de catégorie B : échéance printemps 2023

Le dernier grand chantier (et non des moindres !) concerne la création d'un service à compétence nationale englobant l'ensemble des PSI régionaux actuels, le service de gestion et une partie du service du pilotage de la DRH, ainsi que le bureau des pensions, ce qui représente environ 410 ETP aujourd'hui.

A l'origine de cette création, une volonté purement ministérielle résultant uniquement d'une réflexion interne nécessitant de revisiter notre fonctionnement en matière de GA/Paye qui n'est plus adapté (organisation trop complexe, devenue obsolète depuis les pertes d'effectifs, perte d'efficience). En cela, elle diffère de celle aboutissant à la création des centres de gestion financiers, qui elle, résulte d'une décision gouvernementale.

Ce "super" SCN aura pour vocation d'une part de réaliser la gestion administrative et financière de l'ensemble des personnels, et d'autre part d'en assurer le pilotage fonctionnel.

Il sera organisé en trois niveaux, à savoir :

• une structure de pilotage, transversale ;

• deux entités de gestion : l'une dédiée à la gestion administrative et financière des corps de catégorie A et de certains corps particuliers (ASS/CTSS, CED, PTEM, contractuels...), l'autre consacrée à la gestion administrative et financière des corps de catégorie B et C, qui serait multisites (les PSI actuels, du moins dans un premier temps, c'est le discours porté par le DRH).

Avec cette nouvelle organisation, la DRH espère optimiser la répartition de la charge de travail aujourd'hui inégale selon les PSI et harmoniser les pratiques, tout en renforçant son pilotage fonctionnel.

D'après la DRH, des garanties seront apportées aux agents qui occupent actuellement des fonctions impactées par la création de ce SCN, notamment l'absence de mobilité géographique imposée, le maintien de la rémunération, un accompagnement individuel pour ceux dont le poste serait substantiellement modifié (peu nombreux selon la DRH, "à peine quelques dizaines de postes, essentiellement des cadres") et le bénéfice des dispositifs liés aux restructurations de service.

Il n'en demeure pas moins que certains propos laissent présager d'éventuelles nouvelles étapes à moyen ou à long terme, parmi lesquelles une spécialisation de certains sites régionaux (= PSI actuels) qui pourraient se voir confier la GA-Paye de l'ensemble des agents appartenant à des corps spécifiques ou de faible effectif, ou encore une délocalisation future qui, si elle ne semble pas d'actualité ("Pour l'instant il n'en est pas question"... pour l'instant ! ) n'est pas à exclure totalement.

L'UNSA-SNA reste donc vigilant et mobilisé sur ces changements impactant fortement le paysage de la GA-paye.

En attendant la publication des postes du cycle de mobilité 2023-9 programmée le 1^er mars prochain, nous vous communiquons la liste des postes au fil de l’eau pour les postes à enjeux et les résultats du 25 janvier 2023.

Nous vous invitons également consulter les derniers résultats du fil de l'eau pour les postes A, B et C.

L'arrêté fixant les types d'emplois soumis à une durée minimale ou maximale d'occupation au sein des services du ministère de la transition écologique et de la cohésion des territoires vient d'être publié au JO du 20 janvier 2023.

Quelques modifications ont été apportées par l'administration par rapport au projet initial qui avait été soumis aux organisations syndicales lors du CTM du 21 juillet 2022 (cf. notre article précédent sur le sujet), après validation de la DGAFP.

L'arrêté prévoit désormais une durée minimale d'occupation de 3 ans (au lieu de 4 prévus initialement) pour les emplois dont l'accès nécessite une formation lourde ou qualifiante (postes situés dans les services du MTECT, à l'OFB et au CEREMA) ou à raison de leur implantation (en Île-de-France). Cette durée minimale ne s'applique que pour la première occupation des postes énumérés dans l'annexe 1 de l'arrêté.

Le texte prévoit également une durée maximale d'occupation de 8 ans pour les postes d'encadrement supérieurs à enjeux figurant dans l'annexe 2 de l'arrêté (postes situés dans les services du MTECT, au CEREMA, au Conservatoire du Littoral et à l'ANCOLS).

Ces durées minimales et maximales doivent être explicitement mentionnées dans la fiche de poste.

Il peut être dérogé à ces durées si l'intérêt du service le justifie ou, s'agissant de la durée minimale, pour tenir compte de la situation personnelle ou familale de l'agent. En outre, la durée minimale ne s'applique plus pour les agents qui n'ont pas besoin d'une formation lourde ou qualifiante à leur arrivée sur un des postes de la liste, en raison de compétences déjà détenues.

L'UNSA s'était opposée à ce projet d'arrêté, considérant que, s’agissant des durées minimales, les contraintes posées peuvent être contre-productives en termes d’attractivité des postes concernés, notamment en l’absence de toute compensation financière proposée aux agents.

En outre, l'articulation de la durée d'occupation maximale de 8 ans pour les postes d'encadrement supérieurs à enjeux avec le dispositif des emplois fonctionnels (CAEDAD, ICTPE…) est trop floue, notamment par rapport à la durée déjà acquise par un agent sur un emploi fonctionnel. Pour certains de ces emplois, il reste difficile d'identifier s'ils relèvent déjà d'un emploi fonctionnel ou non. Par ailleurs, aucun accompagnement des agents arrivant en fin de durée maximale d'occupation de leur poste n'est prévu afin de leur permettre de retrouver un poste de niveau équivalent.