Le CCFP du 13 septembre 2016 a voté deux textes, en application de la loi du 20 avril 2016 :

• le projet de décret sur la protection fonctionnelle des agents (vote unanime des Organisations Syndicales),
• le projet de décret sur le fonctionnement du CCFP (vote pour de toutes les Organisations Syndicales sauf FO contre et Solidaires abstention).

Le rapport L'HORTY sur la discrimination a été présenté ainsi qu'un point d'étape de la mission ROUSSELLE sur la diversité dans les écoles de service public.

Texte sur la protection fonctionnelle des agents et de leurs ayants droits (nouveauté) :

• Suite à la demande de l'UNSA Fonction Publique lors du précédent CCFP, le texte a été retiré puis entièrement refondu. C'est un succès pour l'UNSA Fonction Publique, seule délégation à s'être emparée du sujet.
• Aujourd'hui, les agents devraient pouvoir bénéficier de la prise en charge de frais et d'honoraires d'avocat dans le cadre d'instances civiles ou pénales.
• Les employeurs seront incités à signer une convention  avec l'avocat choisi par l'agent ou ses ayants droits.
• De plus, chaque agent pourra demander le remboursement de frais de déplacement ou d'hébergement pour se rendre à une instance.
• L'UNSA Fonction Publique suivra avec attention la publication de la nouvelle circulaire dans laquelle la question des délais de réponse aux agents sera précisée.

Texte sur le fonctionnement du Conseil Commun de la Fonction Publique :

• La désignation des membres du CCFP devra se faire à parité (40% minimum de chaque sexe) pour l'ensemble de la délégation.
• Le CCFP sera consulté sur toutes questions (projet de loi, ordonnance, décret) relevant d'au moins deux versants de la Fonction publique.
• En cas de vote unanime défavorable, le président du CCFP informera le conseil des concertations conduites entre le vote et le nouvel examen du texte.

Informations données par la Ministre de la Fonction publique :

• Suite à notre demande, un comité de suivi de l'accord sur les agents contractuels devrait être réuni. Notre objectif : suivre le processus de titularisation des personnels concernés par le prolongement de 2 ans du dispositif SAUVADET (les employeurs organiseront-ils des concours réservés ?).
• Toujours suite à nos demandes répétées, un groupe de travail préparatoire aux élections 2018 devrait se réunir dès le début 2017.
• « Les frais de mission devraient être revalorisés » (réévaluation des barèmes de remboursement), à suivre donc en cette période de décisions budgétaires.

Analyse du rapport L'HORTY sur les discriminations dans l'accès à la fonction publique :

• Rapport intéressant mais très universitaire.
• La lettre de mission du Premier Ministre indiquait à la fois les méthodes (testing, analyse des données des concours) et les limites du rapport.
• 500 000 recrutements par an dans la fonction publique dont 1/5_^ème seulement par concours !
• Le rapport traite des discriminations suivantes : sexe, situation familiale, lieu de résidence, origine mais oublie les 17 autres critères dont le handicap ou l'appartenance à un syndicat.
• Le rapport ne traite pas du recrutement des contractuels.
• Le rapporteur n'a pas auditionné les organisations syndicales mais seulement les DRH organisateurs du recrutement.
• Seules deux formes de testing sont proposées, mettant en avant des discriminations possibles à l'accès à l'emploi dans les hôpitaux publics.

L'UNSA Fonction Publique reste très prudente sur ce type de conclusions. Un travail d'approfondissement serait nécessaire.

Le rapporteur formule une seule proposition : pouvoir poursuivre les études et la recherche au travers d'un observatoire.

L'UNSA Fonction Publique est favorable à la mise en place d'un observatoire des discriminations dans la fonction publique, élargi à l'étude, non seulement du premier accès, mais à toute la carrière.

La Ministre a repris notre idée en évoquant un rapport « L'HORTY 2 » qui pourrait être orienté sur une étude des discriminations sur la carrière.

Les autres propositions de l'UNSA Fonction Publique :

• Un nouveau dispositif, type classes ou cours préparatoires, pourrait être créé afin de préparer plus de jeunes à l'entrée dans la fonction publique.
• Une sensibilisation des employeurs publics à la question des discriminations à l'embauche, afin d'éviter la cooptation ou le « délit d'initié ».
• Une meilleure publicité sur tous les accès à la fonction publique, partout et vers tous les publics, y compris durant la formation initiale (établissement scolaires), évoquant toutes les possibilités offertes par la fonction publique dont l'apprentissage ou le stage.
• Une réflexion autour de la BIEP, sur son rôle et sur son évolution indispensable.
• Pour éviter les discriminations au cours de la carrière, l'UNSA  Fonction Publique prône le renforcement du rôle de CAP et des CCP.

Présentation rapide de la mission ROUSSELLE sur la diversité dans les écoles de services publics.

Parmi les propositions actuelles, on trouve le renforcement du 3_^éme concours, des idées pour améliorer la communication autour des écoles, et l'établissement d'un plan avec des indicateurs en matière de diversité (à suivre).

Dans le cadre de la concertation SST2, le groupe de travail du 6 septembre 2016 a discuté les mesures proposées par la DGAFP pour renforcer les moyens de la médecine de prévention et de la couverture médicale des agents, dans un contexte de pénurie des médecins de prévention.

Le 28 juin dernier la DGAFP a présenté les objectifs pluriannuels de la politique de santé et sécurité au travail dans la Fonction publique. Lors du groupe de travail du 6 septembre 2016, la DGAFP a présenté deux volets pour renforcer les moyens de la médecine de prévention :

• Des mesures liées à l'organisation des services de médecine de prévention ;
• Des mesures liées à l'attractivité de la médecine du travail/médecine de prévention.

Pour renforcer globalement l'attractivité de cette discipline, qu'elle s'exerce dans le secteur public ou privé, la DGAFP travaille avec la DGOS et la DGSIP car il s'agit en amont d'un problème de démographie médicale, en particulier pour cette spécialité.

Les mesures proposées consistaient :

• à diminuer l'obligation de 4 ans d'études pour les médecins qui se reconvertissent,
• à faire prendre en charge par l'employeur les années de spécialisation par un contrat de formation et d'engagement de service public qui garantirait ainsi des années de services rendus,
• à l'améliorer  la perception de cette filière par les étudiants en médecine,
• à améliorer  le développement des carrières de professeurs des universités.

Le deuxième volet concernait plus directement l'organisation des services de médecine de prévention :

• établir une cartographie des services de médecine de prévention,
• inciter les ministères à recruter, à minima des infirmiers formés en santé au travail,
• mettre en place des protocoles écrits et des visites d'information et de prévention par les membres de l'équipe pluridisciplinaire,
• permettre l'accueil, dans les services de prévention, d'internes en médecine du travail et d'étudiants en médecine,
• créer des services de médecine de prévention mutualisés au niveau des préfectures de région.

L'UNSA a rappelé son attachement à la médecine de prévention qui joue et doit pouvoir continuer à jouer un rôle essentiel tant auprès des agents dans leurs relations individuelles lors des visites qu'au sein du développement de véritables services de santé au travail, pluridisciplinaires, dans les trois versants de la Fonction publique. Il doit également participer à l'amélioration des conditions de travail afin d'établir un suivi des risques professionnels et conseiller l'administration en matière de santé et de sécurité au travail.

Pour l'UNSA, cette concertation ne doit donc pas seulement se limiter à trouver des solutions pour compenser la crise démographique de la médecine du travail sur le plan d'attractivité de la filière. Ce sujet n'est en effet pas de l'exclusif ressort du périmètre de la Fonction publique. Et cette crise démographique ne saurait servir de prétexte pour amoindrir la prévention des risques professionnels et la surveillance médicale des agents sur les trois versants de la Fonction publique. Aujourd'hui, l'extrême hétérogénéité de la médecine de prévention sur ces trois versants ne doit conduire ni à la mise en place du plus petit commun dénominateur ni à une dégradation de l'accès aux services de santé au travail en particulier en occultant le volet connaissance des postes, des métiers et des conditions de travail des agents. Cela ne doit également pas conduire à une dégradation de la médecine du travail dans la FPH et  améliorer la médecine de prévention dans les Fonctions publiques territoriale et d'Etat.

L'UNSA souligne qu'une étude est lancée dans les périmètres des DDI (4 juillet 2016) à l'IGF et la DGA sur les financements spécifiques à la médecine de prévention et des financements pertinents dits à regrouper. Un guide pratique sur la mise place des médecines de prévention au sein des DDI a déjà été produit, ce travail existant est récent (2014) et que ces éléments doivent être intégrés à la discussion concernant les mesures proposées. Pour l'UNSA une vision exhaustive de l'existant doit être préalable à toute recherche de convergence qui dans une première phase ne pourra au mieux qu'être interministérielle. Pour l'UNSA, Le développement des services de santé au travail dans les trois versants de la Fonction publique doit de plus s'intégrer à projet plus global de politique de santé au travail des agents de la Fonction publique avec des moyens adaptés aux objectifs à atteindre.

L'UNSA s'opposera fermement à toute mesure susceptible d'affecter une dégradation de l'accès au service pour les agents. Ainsi, l'UNSA s'est opposée à une proposition de mesure qui consistait à baisser la fréquence des surveillances médicales particulières.

Trois autres réunions sont programmées :

1. le 19 septembre 2016 sur le reclassement des agents déclarés inaptes pour raisons de santé,
2. le 5 octobre 2016 sur les instances sur les instances médicales,
3. le 19 octobre 2016 sur la prévention et la prise en compte.

Source : UNSA Fonction Publique

Le 1_^er octobre 2015, lors du Comité Technique Ministériel budgétaire, Ségolène Royal en personne confirmait un plan de requalification des agents sous la forme de 2150 promotions sur trois ans (2016 à 2018).

Le 6 septembre 2016, la nouvelle secrétaire générale du ministère, Régine ENGSTRÖM, nous informait de l’état d’avancement de plusieurs dossiers, dont notamment celui du plan triennal de requalification qui, faute d’arbitrage serait : 

Pour la filière technique :

• accès à ATE : 150 en 2016,
• accès à TSD : 200 en 2016 au lieu de 400 ; 200 en 2017 et 2018,
• accès à ITPE : accord de principe pour 300 promotions réparties de 2017 à 2019.
  

Evidemment les annonces pour les années 2018 et 2019 s’apparentent à des chimères puisque aucun financement n’est garanti !!

Pour la filière administrative :

Accès à SACDD et Attaché : aucun chiffre !!! Au lieu des 900 SACDD (dont 600 en 2016) et 200 attachés annoncés initialement, mais « l’implication de la ministre et des services est  totale » !

C’est un véritable couperet qui tombe sur les nombreux agents qui avaient enfin un espoir de voir leurs compétences reconnues !

Devant cette situation inacceptable, l’UNSA a déposé des préavis de grève nationale :

• du 14 au 16 septembre,
• du 19 au 23 septembre,
• du 26 au 30 septembre,
  
• du 3 au 7 octobre.

Des préavis de grève pour revendiquer le respect des engagements de la ministre !

Les agents affectés dans les services des ministères chargés de l’environnement et du logement et les établissements publics administratifs qui en relèvent peuvent exercer leurs fonctions en télétravail dans les conditions fixées par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature et l’arrêté du 21 juillet 2016 portant son application.

Les textes prévoient en outre que sont éligibles au télétravail l’ensemble des activités exercées par les agents affectés dans les services des ministères chargés de l’environnement et du logement et les établissements publics administratifs, à l’exception de celles qui satisfont à l’un des critères ci-dessous : 

• la nécessité d’assurer un accueil physique des usagers ou des personnels ;
• l’accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail ;
• l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques ;
• les activités se déroulant par nature sur le terrain, comme certaines activités liées à l’exploitation routière, fluviale ou maritime. 

La qualité de télétravailleur confère à l’agent, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions en télétravail, l’ensemble des droits et obligations qui s’attachent à l’utilisateur d’un système d’information tels que définis par la politique de sécurité générale des systèmes d’information. Il réserve le matériel informatique mis à sa disposition à un usage professionnel et l’utilise dans le respect des règles définies par l’instruction de politique de sécurité générale des systèmes d’information, qui doit lui être communiquée. 

Lorsqu’il exerce ses activités en télétravail, le télétravailleur conserve sa modalité horaire habituelle.
L’agent qui travaille selon un horaire fixe doit être disponible pendant l’intégralité des plages horaires définies pour son cycle de travail.
Lorsqu’il travaille selon un horaire variable, il doit être disponible durant les plages fixes définies par le règlement intérieur de son service d’affectation.

Le télétravailleur à domicile doit prévoir un espace de travail adapté dans lequel sera installé le matériel mis à sa disposition par l’administration. L’administration entretient l’équipement nécessaire au télétravail qu’elle détermine en fonction des activités, de l’organisation du télétravail et de la politique générale d’équipement du service, à l’exclusion de tout équipement individuel d’impression et de reprographie. Elle assure au télétravailleur un appui et une maintenance techniques.

Le télétravailleur doit fournit un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
Il doit fournir également un certificat de l’assurance auprès de laquelle il a souscrit son contrat d’assurance multirisques habitation précisant qu’elle couvre l’exercice du télétravail au lieu défini dans la décision autorisant l’exercice des fonctions en télétravail.
A défaut de produire de tels documents, l’agent ne pourra être autorisé à exercer ses activités en télétravail.

Suite à la promulgation de la loi travail (article 44), le gouvernement est autorisé à prendre une ordonnance afin de mettre en place un compte personnel de formation (CPF) pour chaque agent mais aussi renforcer les garanties des agents en matière de « santé ».

L'article 44 précise que les textes doivent :

• Renforcer les garanties en matière de formation des agents publics, notamment les droits et conges y afférents ;
• Renforcer les garanties applicables aux agents publics en matière de prévention et d'accompagnement de l'inaptitude physique, améliorer les droits et congés pour raisons de santé ainsi que le régime des accidents de service et des maladies professionnelles applicables aux agents publics.

La présentation du projet d’ordonnance a eu lieu le 7 septembre. L’UNSA Fonction Publique y retrouve plusieurs de ses exigences. Demeurent, néanmoins, de fortes interrogations sur son financement.

Le successeur du DIF (Droit individuel à la formation) pourrait voir le jour dès le 1_^er janvier 2017.

Ainsi le texte reconnaîtra le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents des trois versants de la Fonction Publique, titulaires comme contractuels.

Le CPF sera mobilisé à l’initiative de l’agent dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle après accord de son employeur.

Les formations éligibles permettraient d’accéder à une qualification propre au secteur public, ou feraient partie des plans de formation continue ou encore seraient l’une des formations qualifiantes inscrites sur la liste interprofessionnelle nationale.

Le CPF pourrait s’articuler avec d’autres dispositifs comme la préparation à des concours, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences ou le congé de formation professionnelle.

Principes :

• Frais de formation pris en charge en cas de mobilisation du CPF ;
• L’agent public continue de percevoir sa rémunération ;
• Pas de versement d’allocation spécifique si la formation a lieu hors temps de travail ;
• Droits acquis avant l’entrée dans la fonction publique conservés et portabilité vers le secteur privé au cas où l’agent quitterait la fonction publique ;
• Reprise des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2016 ;
• Abondement du CPF de 24 heures par an jusqu’à un plafond de 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures.

Des dispositions permettant aux agents de mener à bien leur projet d’évolution professionnelle devraient être instaurées. Ainsi, chaque agent pourrait bénéficier d’un accompagnement personnalisé et d’une aide à l’élaboration de son projet. Enfin, chaque agent disposerait d’un accès à un portail informatique sur lequel il trouvera une informa­tion sur ses droits en matière de formation.

Certaines questions ne sont pas résolues. Par exemple, le financement du dispositif ou encore l’encadrement des refus des projets individuels par l’employeur. Pour autant, à ce stade, l’UNSA Fonction Publique estime que le nouveau dispositif pourrait effectivement apporter un droit nouveau à chaque agent.

Source UNSA Fonction Publique

Il a fallu toute l’obstination des syndicats et en particulier de l’UNSA pour connaître enfin l’état d’avancement du Plan de requalification. Acculée par l’arrivée impromptue des élus aux CAP des SACDD et des TSDD dans une réunion présidée hier par Madame Régine ENGSTRÖM, Secrétaire Générale, l’administration a enfin livré les informations qu’elle refusait jusque-là de nous communiquer. Et les nouvelles ne sont pas bonnes du tout !

2 150 promotions, tel était le chiffre annoncé en juin 2015 et confirmé par Ségolène ROYAL elle-même au CTM budgétaire d’octobre 2015. Que restera-t-il finalement ?

Filière technique

La CAP des TSDD programmée du 20 au 22 septembre 2016 devait se prononcer sur 400 promotions de C en B. Finalement, seulement 200 agents seraient promus cette année si l’on en croit le courrier de la Secrétaire Générale qui n’engage qu’elle. Pour les 400 autres, on verra plus tard ! Mais faut-il accorder plus de crédit à notre nouvelle Secrétaire Générale qu’à son prédécesseur ?

Idem pour les 300 promotions à ITPE qui, au lieu de se faire sur 2 ans, sont annoncées sur 3 ans, sans aucune garantie de financement !

Rappelons qu’une promesse n’a toujours pas été tenue quant à la promotion de 250 TSDD à ITPE dans le cadre du passage au NES (Nouvel Espace Statutaire) de 2013 à 2015.

Seuls les Techniciens de l’Environnement auront bien les 150 promotions de C en B cette année, promotions acquises depuis tellement d’années et qui ne relèvent pas spécifiquement du Plan de Requalification.

Filière administrative

Quid de la filière administrative.

La baisse va être tellement importante que la DRH n’a même pas le courage de nous communiquer les chiffres sur lesquels elle serait toujours en discussion avec la DGAFP. Vraisemblablement, on sera bien loin des 600 promotions de C en B qui devaient être prononcées la semaine prochaine (sans parler des 300 prévues en 2017 et 2018).

Face à la mobilisation des syndicats, l’administration a décidé de repousser la CAP des SACDD aux 11, 12 et 13 octobre 2016. En effet, elle est incapable de nous donner le résultat des arbitrages de la DGAFP avant fin septembre.

Quant aux concours interne de B en A, la DRH refuse d’en parler. Pour elle, il sera bien assez tôt, début 2017, pour gérer les négociations avec la DGAFP !

L’UNSA ne se satisfait pas des éléments de réponse insuffisants apportés par la Secrétaire Générale !

L’UNSA ne capitulera pas !

L’UNSA continuera à défendre bec et ongle l’intérêt de tous les agents.

« Les promesses n’engagent que ceux qui y croient »

Avec la rentrée, viennent les bonnes résolutions… La DRH s'y serait-elle résolue, en invitant dès la fin août les organisations syndicales à deux réunions plénières de concertation sur l'application du RIFSEEP, au corps des architectes urbanistes de l’Etat d'une part, et aux corps des officiers de port et officiers de port adjoints d'autre part ?

Ne nous réjouissons pas trop vite, les apparences sont souvent trompeuses, et le RIFSEEP ne fait pas exception à ce dicton… Car si l'on peut se réjouir de la reprise d'une concertation sur le sujet, il n'est plus temps, comme nous l'a si bien rappelé Monsieur CHATAIGNER lors de la réunion du 1_^er septembre, de revenir sur l'esprit même de ce dispositif, ni même sur les principes de gestion décidés par la DRH… L'administration a bien compris que le RIFSEEP n'est pas à la hauteur de nos espérances ! Reste juste à le mettre en oeuvre, tel que l'a déjà décidé la DRH !

L'UNSA ne l'entend pas de cette oreille et a rappelé à l'administration son mécontentement et sa vive opposition concernant :

• Le manque d'anticipation dans la mise en œuvre de cette réforme par la DRH alors que 17 000 agents ont basculé de fait au RIFSEEP le 1_^er janvier 2016, avec une note de gestion du RIFSEEP qui n'est toujours pas publiée, avec des groupes de fonctions qui ne seront définis qu'à l'automne 2016, et un outil de mesure de l'expérience professionnelle qui reste à construire ;
• L'absence de moyens budgétaires alloués à cette réforme indemnitaire, se traduisant notamment par exemple par une non évolution de l'IFSE en cas de changement de fonctions au sein d'un même groupe de fonctions, par une baisse de l'IFSE en cas de changement de groupe descendant, mais aussi par une évolution de l'IFSE seulement tous les 4 ans en l'absence de changement de fonctions alors que les textes la préconisent entre 2 et 4 ans ;
• L'absence de convergence interministérielle dans la mise en œuvre du RIFSEEP par les MEEM/MLHD ;
• Un complément indemnitaire annuel (CIA) réduit à néant en 2016 et très probablement en 2017 !

Cette concertation nous a cependant permis d'apprendre les suites données à la demande de dérogation concernant les personnels d'exploitation et techniques : d'après la DRH, la dérogation aurait été validée pour les personnels d'exploitation. En revanche, pour les personnels techniques, la dérogation n'a pas été obtenue, toutefois un délai supplémentaire a été accordé au ministère pour un passage au RIFSEEP le 1_^er janvier 2018 au lieu du 1_^er janvier 2017 prévu initialement.

L'UNSA continue de suivre de près ce dossier et vous tiendra informés régulièrement de son avancement.

Les personnels actifs et retraités du MTES peuvent prétendre, dans la limite des crédits disponibles, à une prestation de soutien à la scolarité pour leurs enfants âgés de moins de 26 ans au 1er septembre 2017.

Cette prestation est calculée d’après le quotient familial mensuel de l’agent et en fonction d’un nombre de points correspondant à des critères. La valeur du point est fixée à 55 €.

Pour en bénéficier il faut être agent actif ou retraité des ministères ou ayant droit ou conjoint(e) éligible à la pension de réversion servie au titre des services accomplis pour les ministères, ou être agent recruté par contrat à durée déterminée à partir du premier jour du septième mois du contrat ; et disposer d’un quotient familial inférieur ou égal à 1 350 € ; et avoir l’enfant fiscalement à charge ou avoir la charge effective et permanente de l’enfant au titre duquel la demande est présentée ou lui verser une pension alimentaire d’étudiant majeur.

La situation administrative et familiale de l’agent s’apprécie au jour de la demande et sur justificatifs.

Le 14 avril 2015 a eu lieu la réunion de lancement du plan de requalification avec l’annonce de 1650 promotions (1250 de C en B et 400 de B en A) sur trois années.

Le 01 juin 2015, Madame Ségolène ROYAL annonce l’augmentation de la volumétrie de ce plan soit 2150 promotions (1650 de C en B et 500 de B en A) sur trois ans.

Diverses réunions se sont ensuite tenues depuis le 15 juillet 2015 aboutissant à la présentation en Comité technique ministériel des décrets devant être transmis au Conseil d’Etat. Au cours de ces réunions, les annonces chiffrées ci-dessus n’ont jamais été remises en question.

Puis, contrairement à ce qui avait été soutenu par l’Administration précédemment, en avril dernier, nous apprenons que la Fonction publique n’aurait pas donné son accord ! Cela aurait pourtant dû être le préalable aux travaux de proposition au sein des services !

Et aujourd’hui, où en est-on à quelques jours des CAP des SACDD et des TSDD ????? Rappelons que ces deux instances doivent se prononcer sur la promotion de 1000 agents de C en B au 1_^er janvier 2016.

• Les décrets modificatifs permettant l’augmentation de la clause de sauvegarde (c’est-à-dire l’augmentation des promotions) pour les corps des SACDD, TSDD et ITPE ne sont toujours pas signés et publiés ;
• Nous n’avons toujours aucune confirmation de la validation de ce plan de requalification.

La Secrétaire Générale aurait des éléments d’information mais ne nous les a toujours pas communiqués.

Le plan de requalification serait-il un mirage ?

« Le mensonge est recyclable, mais il n’est pas biodégradable » (Serge Bouchard)

En application du premier alinéa de l’article L. 3261-3-1 du code du travail, les fonctionnaires relevant de la loi du 13 juillet 1983, les personnels non titulaires de droit public, les ouvriers d’Etat ainsi que les militaires, affectés dans les services de l’Etat et rémunérés par les ministères chargés du développement durable et du logement, peuvent bénéficier à titre expérimental, dans les conditions prévues au décret n° 2016-1184 du 31 août 2016, de la prise en charge de tout ou partie des frais engagés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sous la forme d’une indemnité kilométrique vélo.

Les dispositions du décret peuvent s’appliquer aux agents rémunérés sur le budget des établissements publics relevant des ministères chargés du développement durable et du logement, après délibération du conseil d’administration de l’établissement. 

L’indemnité kilométrique vélo est prise en charge au vu d’une déclaration sur l’honneur de l’agent, s’engageant à utiliser un vélo pour assurer tout ou partie du trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, pendant au moins les trois quarts du nombre de jours de travail annuel de l’agent, et produite au titre de chaque année.

Le montant de l’indemnité kilométrique vélo est celui prévu à l’article D. 3261-15-1 du code du travail, soit 0,25 euros par kilomètre.

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle de l’agent et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel de l’agent. Cette prise en charge est versée dès lors que l’agent effectue un trajet d’au moins 1 kilomètre par jour.

Le montant maximum pris en charge est fixé à 200 euros par an et par agent.  

Le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo à condition que ces abonnements ne permettent pas d’effectuer ces mêmes trajets.

Le trajet de rabattement correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle de l’agent ou le lieu de travail et l’arrêt de transport collectif le plus proche. 

La prise en charge est suspendue pendant les périodes d’absence de l’agent quel qu’en soit le motif.

Le montant pris en charge par l’employeur est versé mensuellement. Il est égal à un douzième du montant annuel, dans la limite du montant maximum annuel de 200 euros.

Les agents ayant plusieurs lieux de travail peuvent bénéficier de la prise en charge des frais engagés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leurs différents lieux de travail, dans les conditions du décret.

L’agent n’a pas droit, le cas échéant, au remboursement des assurances qu’il acquitte pour son vélo ou vélo à assistance électrique, ni à aucune indemnisation pour les dommages subis par celui-ci.  

Le décret n’est pas applicable :

1. Lorsque l’agent perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail ;
2. Lorsque l’agent bénéficie du remboursement des frais de transports publics ou d’abonnement à un service public de location de vélos ;
3. Lorsque l’agent bénéficie d’un logement de fonction et qu’il ne supporte aucun frais de transport pour se rendre à son lieu de travail ;
4. Lorsque l’agent bénéficie d’un véhicule de fonction ;
5. Lorsque l’agent bénéficie d’un transport collectif gratuit entre son domicile et son lieu de travail ;
6. Lorsque l’agent est transporté gratuitement par son employeur ;
7. Lorsque l’agent bénéficie pour le même trajet d’une prise en charge au titre des frais de déplacement temporaires ;
8. Lorsque l’agent bénéficie des dispositions du décret du 1_^er juillet 1983.
   
   

Les dispositions du décret entrent en vigueur à titre expérimental le 1_^er septembre 2016 pour une durée de deux ans.