Le CCFP du 13 septembre 2016 a voté deux textes, en application de la loi du 20 avril 2016 :

• le projet de décret sur la protection fonctionnelle des agents (vote unanime des Organisations Syndicales),
• le projet de décret sur le fonctionnement du CCFP (vote pour de toutes les Organisations Syndicales sauf FO contre et Solidaires abstention).

Le rapport L'HORTY sur la discrimination a été présenté ainsi qu'un point d'étape de la mission ROUSSELLE sur la diversité dans les écoles de service public.

Texte sur la protection fonctionnelle des agents et de leurs ayants droits (nouveauté) :

• Suite à la demande de l'UNSA Fonction Publique lors du précédent CCFP, le texte a été retiré puis entièrement refondu. C'est un succès pour l'UNSA Fonction Publique, seule délégation à s'être emparée du sujet.
• Aujourd'hui, les agents devraient pouvoir bénéficier de la prise en charge de frais et d'honoraires d'avocat dans le cadre d'instances civiles ou pénales.
• Les employeurs seront incités à signer une convention  avec l'avocat choisi par l'agent ou ses ayants droits.
• De plus, chaque agent pourra demander le remboursement de frais de déplacement ou d'hébergement pour se rendre à une instance.
• L'UNSA Fonction Publique suivra avec attention la publication de la nouvelle circulaire dans laquelle la question des délais de réponse aux agents sera précisée.

Texte sur le fonctionnement du Conseil Commun de la Fonction Publique :

• La désignation des membres du CCFP devra se faire à parité (40% minimum de chaque sexe) pour l'ensemble de la délégation.
• Le CCFP sera consulté sur toutes questions (projet de loi, ordonnance, décret) relevant d'au moins deux versants de la Fonction publique.
• En cas de vote unanime défavorable, le président du CCFP informera le conseil des concertations conduites entre le vote et le nouvel examen du texte.

Informations données par la Ministre de la Fonction publique :

• Suite à notre demande, un comité de suivi de l'accord sur les agents contractuels devrait être réuni. Notre objectif : suivre le processus de titularisation des personnels concernés par le prolongement de 2 ans du dispositif SAUVADET (les employeurs organiseront-ils des concours réservés ?).
• Toujours suite à nos demandes répétées, un groupe de travail préparatoire aux élections 2018 devrait se réunir dès le début 2017.
• « Les frais de mission devraient être revalorisés » (réévaluation des barèmes de remboursement), à suivre donc en cette période de décisions budgétaires.

Analyse du rapport L'HORTY sur les discriminations dans l'accès à la fonction publique :

• Rapport intéressant mais très universitaire.
• La lettre de mission du Premier Ministre indiquait à la fois les méthodes (testing, analyse des données des concours) et les limites du rapport.
• 500 000 recrutements par an dans la fonction publique dont 1/5_^ème seulement par concours !
• Le rapport traite des discriminations suivantes : sexe, situation familiale, lieu de résidence, origine mais oublie les 17 autres critères dont le handicap ou l'appartenance à un syndicat.
• Le rapport ne traite pas du recrutement des contractuels.
• Le rapporteur n'a pas auditionné les organisations syndicales mais seulement les DRH organisateurs du recrutement.
• Seules deux formes de testing sont proposées, mettant en avant des discriminations possibles à l'accès à l'emploi dans les hôpitaux publics.

L'UNSA Fonction Publique reste très prudente sur ce type de conclusions. Un travail d'approfondissement serait nécessaire.

Le rapporteur formule une seule proposition : pouvoir poursuivre les études et la recherche au travers d'un observatoire.

L'UNSA Fonction Publique est favorable à la mise en place d'un observatoire des discriminations dans la fonction publique, élargi à l'étude, non seulement du premier accès, mais à toute la carrière.

La Ministre a repris notre idée en évoquant un rapport « L'HORTY 2 » qui pourrait être orienté sur une étude des discriminations sur la carrière.

Les autres propositions de l'UNSA Fonction Publique :

• Un nouveau dispositif, type classes ou cours préparatoires, pourrait être créé afin de préparer plus de jeunes à l'entrée dans la fonction publique.
• Une sensibilisation des employeurs publics à la question des discriminations à l'embauche, afin d'éviter la cooptation ou le « délit d'initié ».
• Une meilleure publicité sur tous les accès à la fonction publique, partout et vers tous les publics, y compris durant la formation initiale (établissement scolaires), évoquant toutes les possibilités offertes par la fonction publique dont l'apprentissage ou le stage.
• Une réflexion autour de la BIEP, sur son rôle et sur son évolution indispensable.
• Pour éviter les discriminations au cours de la carrière, l'UNSA  Fonction Publique prône le renforcement du rôle de CAP et des CCP.

Présentation rapide de la mission ROUSSELLE sur la diversité dans les écoles de services publics.

Parmi les propositions actuelles, on trouve le renforcement du 3_^éme concours, des idées pour améliorer la communication autour des écoles, et l'établissement d'un plan avec des indicateurs en matière de diversité (à suivre).

Dans le cadre de la concertation SST2, le groupe de travail du 6 septembre 2016 a discuté les mesures proposées par la DGAFP pour renforcer les moyens de la médecine de prévention et de la couverture médicale des agents, dans un contexte de pénurie des médecins de prévention.

Le 28 juin dernier la DGAFP a présenté les objectifs pluriannuels de la politique de santé et sécurité au travail dans la Fonction publique. Lors du groupe de travail du 6 septembre 2016, la DGAFP a présenté deux volets pour renforcer les moyens de la médecine de prévention :

• Des mesures liées à l'organisation des services de médecine de prévention ;
• Des mesures liées à l'attractivité de la médecine du travail/médecine de prévention.

Pour renforcer globalement l'attractivité de cette discipline, qu'elle s'exerce dans le secteur public ou privé, la DGAFP travaille avec la DGOS et la DGSIP car il s'agit en amont d'un problème de démographie médicale, en particulier pour cette spécialité.

Les mesures proposées consistaient :

• à diminuer l'obligation de 4 ans d'études pour les médecins qui se reconvertissent,
• à faire prendre en charge par l'employeur les années de spécialisation par un contrat de formation et d'engagement de service public qui garantirait ainsi des années de services rendus,
• à l'améliorer  la perception de cette filière par les étudiants en médecine,
• à améliorer  le développement des carrières de professeurs des universités.

Le deuxième volet concernait plus directement l'organisation des services de médecine de prévention :

• établir une cartographie des services de médecine de prévention,
• inciter les ministères à recruter, à minima des infirmiers formés en santé au travail,
• mettre en place des protocoles écrits et des visites d'information et de prévention par les membres de l'équipe pluridisciplinaire,
• permettre l'accueil, dans les services de prévention, d'internes en médecine du travail et d'étudiants en médecine,
• créer des services de médecine de prévention mutualisés au niveau des préfectures de région.

L'UNSA a rappelé son attachement à la médecine de prévention qui joue et doit pouvoir continuer à jouer un rôle essentiel tant auprès des agents dans leurs relations individuelles lors des visites qu'au sein du développement de véritables services de santé au travail, pluridisciplinaires, dans les trois versants de la Fonction publique. Il doit également participer à l'amélioration des conditions de travail afin d'établir un suivi des risques professionnels et conseiller l'administration en matière de santé et de sécurité au travail.

Pour l'UNSA, cette concertation ne doit donc pas seulement se limiter à trouver des solutions pour compenser la crise démographique de la médecine du travail sur le plan d'attractivité de la filière. Ce sujet n'est en effet pas de l'exclusif ressort du périmètre de la Fonction publique. Et cette crise démographique ne saurait servir de prétexte pour amoindrir la prévention des risques professionnels et la surveillance médicale des agents sur les trois versants de la Fonction publique. Aujourd'hui, l'extrême hétérogénéité de la médecine de prévention sur ces trois versants ne doit conduire ni à la mise en place du plus petit commun dénominateur ni à une dégradation de l'accès aux services de santé au travail en particulier en occultant le volet connaissance des postes, des métiers et des conditions de travail des agents. Cela ne doit également pas conduire à une dégradation de la médecine du travail dans la FPH et  améliorer la médecine de prévention dans les Fonctions publiques territoriale et d'Etat.

L'UNSA souligne qu'une étude est lancée dans les périmètres des DDI (4 juillet 2016) à l'IGF et la DGA sur les financements spécifiques à la médecine de prévention et des financements pertinents dits à regrouper. Un guide pratique sur la mise place des médecines de prévention au sein des DDI a déjà été produit, ce travail existant est récent (2014) et que ces éléments doivent être intégrés à la discussion concernant les mesures proposées. Pour l'UNSA une vision exhaustive de l'existant doit être préalable à toute recherche de convergence qui dans une première phase ne pourra au mieux qu'être interministérielle. Pour l'UNSA, Le développement des services de santé au travail dans les trois versants de la Fonction publique doit de plus s'intégrer à projet plus global de politique de santé au travail des agents de la Fonction publique avec des moyens adaptés aux objectifs à atteindre.

L'UNSA s'opposera fermement à toute mesure susceptible d'affecter une dégradation de l'accès au service pour les agents. Ainsi, l'UNSA s'est opposée à une proposition de mesure qui consistait à baisser la fréquence des surveillances médicales particulières.

Trois autres réunions sont programmées :

1. le 19 septembre 2016 sur le reclassement des agents déclarés inaptes pour raisons de santé,
2. le 5 octobre 2016 sur les instances sur les instances médicales,
3. le 19 octobre 2016 sur la prévention et la prise en compte.

Source : UNSA Fonction Publique

Le 1_^er octobre 2015, lors du Comité Technique Ministériel budgétaire, Ségolène Royal en personne confirmait un plan de requalification des agents sous la forme de 2150 promotions sur trois ans (2016 à 2018).

Le 6 septembre 2016, la nouvelle secrétaire générale du ministère, Régine ENGSTRÖM, nous informait de l’état d’avancement de plusieurs dossiers, dont notamment celui du plan triennal de requalification qui, faute d’arbitrage serait : 

Pour la filière technique :

• accès à ATE : 150 en 2016,
• accès à TSD : 200 en 2016 au lieu de 400 ; 200 en 2017 et 2018,
• accès à ITPE : accord de principe pour 300 promotions réparties de 2017 à 2019.
  

Evidemment les annonces pour les années 2018 et 2019 s’apparentent à des chimères puisque aucun financement n’est garanti !!

Pour la filière administrative :

Accès à SACDD et Attaché : aucun chiffre !!! Au lieu des 900 SACDD (dont 600 en 2016) et 200 attachés annoncés initialement, mais « l’implication de la ministre et des services est  totale » !

C’est un véritable couperet qui tombe sur les nombreux agents qui avaient enfin un espoir de voir leurs compétences reconnues !

Devant cette situation inacceptable, l’UNSA a déposé des préavis de grève nationale :

• du 14 au 16 septembre,
• du 19 au 23 septembre,
• du 26 au 30 septembre,
  
• du 3 au 7 octobre.

Des préavis de grève pour revendiquer le respect des engagements de la ministre !

Les agents affectés dans les services des ministères chargés de l’environnement et du logement et les établissements publics administratifs qui en relèvent peuvent exercer leurs fonctions en télétravail dans les conditions fixées par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature et l’arrêté du 21 juillet 2016 portant son application.

Les textes prévoient en outre que sont éligibles au télétravail l’ensemble des activités exercées par les agents affectés dans les services des ministères chargés de l’environnement et du logement et les établissements publics administratifs, à l’exception de celles qui satisfont à l’un des critères ci-dessous : 

• la nécessité d’assurer un accueil physique des usagers ou des personnels ;
• l’accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail ;
• l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques ;
• les activités se déroulant par nature sur le terrain, comme certaines activités liées à l’exploitation routière, fluviale ou maritime. 

La qualité de télétravailleur confère à l’agent, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions en télétravail, l’ensemble des droits et obligations qui s’attachent à l’utilisateur d’un système d’information tels que définis par la politique de sécurité générale des systèmes d’information. Il réserve le matériel informatique mis à sa disposition à un usage professionnel et l’utilise dans le respect des règles définies par l’instruction de politique de sécurité générale des systèmes d’information, qui doit lui être communiquée. 

Lorsqu’il exerce ses activités en télétravail, le télétravailleur conserve sa modalité horaire habituelle.
L’agent qui travaille selon un horaire fixe doit être disponible pendant l’intégralité des plages horaires définies pour son cycle de travail.
Lorsqu’il travaille selon un horaire variable, il doit être disponible durant les plages fixes définies par le règlement intérieur de son service d’affectation.

Le télétravailleur à domicile doit prévoir un espace de travail adapté dans lequel sera installé le matériel mis à sa disposition par l’administration. L’administration entretient l’équipement nécessaire au télétravail qu’elle détermine en fonction des activités, de l’organisation du télétravail et de la politique générale d’équipement du service, à l’exclusion de tout équipement individuel d’impression et de reprographie. Elle assure au télétravailleur un appui et une maintenance techniques.

Le télétravailleur doit fournit un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
Il doit fournir également un certificat de l’assurance auprès de laquelle il a souscrit son contrat d’assurance multirisques habitation précisant qu’elle couvre l’exercice du télétravail au lieu défini dans la décision autorisant l’exercice des fonctions en télétravail.
A défaut de produire de tels documents, l’agent ne pourra être autorisé à exercer ses activités en télétravail.

Suite à la promulgation de la loi travail (article 44), le gouvernement est autorisé à prendre une ordonnance afin de mettre en place un compte personnel de formation (CPF) pour chaque agent mais aussi renforcer les garanties des agents en matière de « santé ».

L'article 44 précise que les textes doivent :

• Renforcer les garanties en matière de formation des agents publics, notamment les droits et conges y afférents ;
• Renforcer les garanties applicables aux agents publics en matière de prévention et d'accompagnement de l'inaptitude physique, améliorer les droits et congés pour raisons de santé ainsi que le régime des accidents de service et des maladies professionnelles applicables aux agents publics.

La présentation du projet d’ordonnance a eu lieu le 7 septembre. L’UNSA Fonction Publique y retrouve plusieurs de ses exigences. Demeurent, néanmoins, de fortes interrogations sur son financement.

Le successeur du DIF (Droit individuel à la formation) pourrait voir le jour dès le 1_^er janvier 2017.

Ainsi le texte reconnaîtra le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents des trois versants de la Fonction Publique, titulaires comme contractuels.

Le CPF sera mobilisé à l’initiative de l’agent dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle après accord de son employeur.

Les formations éligibles permettraient d’accéder à une qualification propre au secteur public, ou feraient partie des plans de formation continue ou encore seraient l’une des formations qualifiantes inscrites sur la liste interprofessionnelle nationale.

Le CPF pourrait s’articuler avec d’autres dispositifs comme la préparation à des concours, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences ou le congé de formation professionnelle.

Principes :

• Frais de formation pris en charge en cas de mobilisation du CPF ;
• L’agent public continue de percevoir sa rémunération ;
• Pas de versement d’allocation spécifique si la formation a lieu hors temps de travail ;
• Droits acquis avant l’entrée dans la fonction publique conservés et portabilité vers le secteur privé au cas où l’agent quitterait la fonction publique ;
• Reprise des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2016 ;
• Abondement du CPF de 24 heures par an jusqu’à un plafond de 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures.

Des dispositions permettant aux agents de mener à bien leur projet d’évolution professionnelle devraient être instaurées. Ainsi, chaque agent pourrait bénéficier d’un accompagnement personnalisé et d’une aide à l’élaboration de son projet. Enfin, chaque agent disposerait d’un accès à un portail informatique sur lequel il trouvera une informa­tion sur ses droits en matière de formation.

Certaines questions ne sont pas résolues. Par exemple, le financement du dispositif ou encore l’encadrement des refus des projets individuels par l’employeur. Pour autant, à ce stade, l’UNSA Fonction Publique estime que le nouveau dispositif pourrait effectivement apporter un droit nouveau à chaque agent.

Source UNSA Fonction Publique