Modification temporaire des modalités de calcul du capital décès servi aux ayants droit de l’agent public décédé au cours de l’année 2021.

Décret n° 2021-176 du 17 février 2021 portant modification temporaire des modalités de calcul du capital décès servi aux ayants droit de l’agent public décédé

Que change cette réforme ?

La réforme permet, pour les décès survenant durant l’année 2021, de déroger aux modalités de calcul du capital décès et ainsi :

• de revenir sur la réforme antérieure de 2015, qui avait instauré un capital décès forfaitaire pour les décès non imputables au service ;
• d’améliorer les montants servis, désormais déterminés par la dernière rémunération brute annuelle, primes comprises.

Pour le fonctionnaire qui n’avait pas atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite à la date de son décès — soit 62 ans —, le montant du capital décès est égal à la dernière rémunération annuelle d’activité, indemnités accessoires comprises.

Pour l’agent contractuel ou le fonctionnaire à temps non complet affilié à l’institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques (Ircantec), le capital décès correspond au montant le plus important entre :

• les émoluments soumis à cotisations perçus durant les douze mois précédant la date du décès, desquels est retranché le capital décès du régime général ;
• 75 % de ces mêmes émoluments.

Pourquoi cette réforme ne concerne-t-elle que l’année 2021 ?

Cette réforme est temporaire et ne s’applique qu’aux décès survenant durant l’année 2021.

En effet, dans le cadre du dialogue social mené par le ministère de la transformation et de la fonction publiques avec les organisations syndicales représentatives des personnels des trois versants de la fonction publique en matière de protection sociale complémentaire, une consolidation de ce régime temporaire sera discutée pour une application dès 2022.

Quelles sont les personnes concernées par cette réforme ?

Les personnes concernées par la réforme sont :

• les fonctionnaires de l’Etat et les magistrats de l’ordre judiciaire, dont le capital décès est prévu directement ou par renvoi aux articles D. 712-19 et suivants du code de la sécurité sociale ;
• les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers affiliés à la Caisse nationale des agents des collectivités locales (CNRACL), dont le capital décès est prévu par renvoi à celui en vigueur pour les fonctionnaires de l’Etat ;
• les agents contractuels de droit public et les fonctionnaires à temps non complet affiliés à l’lrcantec et concernés par l’article 3 du décret.

Un agent est décédé entre le 1er janvier 2021 et la date de publication du décret, quel capital décès doit être versé ?

Même si le décret n’a pas d’entrée en vigueur rétroactive, tout décès survenu durant l’année 2021 ouvre droit au paiement du capital décès prévu par ce décret.

Par conséquent, si le capital décès a déjà été versé aux ayants droit suivant les modalités de calcul antérieures (montant forfaitaire dans la majorité des cas), les employeurs doivent effectuer un second versement permettant de compléter le premier afin de parvenir au montant déterminé par les modalités du décret dérogatoire.

Un agent décède le 31 décembre 2021 et ses ayants-droit réclament le paiement du capital décès en 2022, quel capital décès doit être versé?

Le décret ne prévoit pas d’abrogation automatique au 1er janvier 2022. Par conséquent, tout décès survenu durant l’année 2021 entraine le paiement du capital décès dans les modalités dérogatoires prévues par ce décret, même s’il est réclamé par les ayants-droit en 2022.

C’est la date de décès qui constitue le fait générateur du droit au capital décès et conduit ainsi à l’application des modalités temporaires de calcul.

Quid des fonctionnaires stagiaires?

Les fonctionnaires stagiaires relèvent, concernant le risque décès, du régime général de sécurité sociale. Par conséquent, c’est cette dernière qui verse aux ayants droit le capital décès prévu par l’article L. 361-1 du code de la sécurité sociale.

L’âge du fonctionnaire au moment du décès a-t-il un impact sur le montant du capital décès ?

Depuis 2015, le capital versé si l’agent avait atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite (62 ans) est égal à celui servi par le régime général de sécurité sociale à ses affiliés (3 472 euros depuis le 1er avril 2020). Celui versé aux ayants droit de l’agent n’ayant pas atteint cet âge au moment du décès lui est quatre fois supérieur (13 888 euros).

Cet écart est maintenu : l’article 2 du décret prévoit que le capital décès du fonctionnaire ayant atteint l’âge de 62 ans soit égal au quart de sa dernière rémunération brute annuelle.

Le capital octroyé en cas de décès consécutif à un attentat, un acte de dévouement ou une lutte dans l’exercice des fonctions est-il modifié?

Les modalités de calcul du capital versé en cas de décès consécutif à un attentat, un acte de dévouement ou une lutte dans l’exercice des fonctions sont également modifiées: le capital n’est plus égal à douze fois le montant du dernier traitement indiciaire brut mensuel perçu par le fonctionnaire décédé, mais à la dernière rémunération brute annuelle de ce dernier, primes comprises.

Toutefois, ces modifications ne concernent pas la répétition du versement prévue par le deuxième alinéa de l’article D. 712-24 du code de la sécurité sociale : dans les cas de décès énoncés dans cet article, le capital continue d’être versé trois années de suite.

Quelle est la rémunération à prendre en considération ?

La rémunération à prendre en compte pour déterminer le capital décès est la dernière rémunération brute annuelle du fonctionnaire, toutes primes et indemnités comprises. Elle correspond à la somme des rémunérations brutes perçues par l’agent durant les douze mois complets précédant son décès.

Quid de la majoration pour enfant ?

La réforme ne concerne que les modalités de calcul du capital décès. Par conséquent, la majoration pour enfant prévue à l’article D. 712-21 du code de la sécurité sociale est maintenue.

Comment est calculé le capital décès si le fonctionnaire était en disponibilité pour raison de santé au moment de son décès ?

Les deux premiers articles du décret prévoient que le traitement à prendre en considération est celui afférent à l'indice détenu par le fonctionnaire au jour de son décès. Si le fonctionnaire était en position de disponibilité pour raison de santé au moment de son décès, il est nécessaire de reconstituer le traitement qu’il aurait perçu s’il avait été en position d’activité pour déterminer le montant du capital décès.

L'identité de l’employeur devant payer le capital décès est-elle modifiée ?

Cette réforme modifie uniquement les modalités de calcul du capital décès. C’est donc toujours l’administration ou l’établissement auquel appartient l’agent qui doit liquider et payer le capital décès, conformément à l’article L. 712-3 du code de la sécurité sociale.

Qui est l’employeur responsable du paiement du capital décès si le fonctionnaire était en position normale d’activité (PNA) au moment de son décès ?

L’article L. 712-3 du code de la sécurité sociale dispose que «[...] Les allocatiOns attribuées aux ayants droit de fonctionnaires décédés [...j sont liquidées et payées par les administrations ou établissements auxquels appartiennent les intéressés». Même s’il relève toujours de son administration d’origine concernant une partie des actes de gestion, le fonctionnaire appartient à une administration d’accueil dans l’exercice effectif de ses fonctions. Par conséquent, c’est à cette dernière de liquider et payer le capital décès dû à ses ayants droit. 

Compte tenu de la situation sanitaire et des conditions de travail qui en découlent, la fin de cette campagne est repoussée. Elle interviendra le 30 juin prochain.

La réalisation de ces entretiens constitue un temps fort dans la vie professionnelle de chaque agent. Si les entretiens ne peuvent se dérouler en présentiel, ils peuvent être conduits, à titre exceptionnel, en visio-conférence.

Retrouvez notre article sur le sujet publié le 26 février 2021

La participation forfaitaire mensuelle de l’État employeur pourrait être de 15 euros à partir du 1er janvier 2022, soit 180 € brut par an. Ce forfait serait versé aux agents de l'État en activité.

L’ordonnance sur la protection sociale complémentaire prévoit, pour les agents de l’État, une participation forfaitaire versée à chaque agent en 2022 et 2023 dans le cadre d’une période transitoire, avant la mise en œuvre d’un nouveau système pouvant permettre la prise en charge de 50% d'une cotisation à un organisme de Protection Complémentaire Santé.

Il s’agirait d’un forfait mensuel de 15 €, versé à chaque agent selon le projet de décret présenté mi-avril aux organisations syndicales, soit 180 € brut par an.

Tous les agents seront concernés, titulaires comme contractuels, apprentis comme agents ayant signé un contrat de mission. Seuls les vacataires en seraient exclus.

Attention, si l’agent n’est plus rémunéré, par exemple dans certaines situations de congé, il ne pourrait plus bénéficier de ce remboursement. Pour l’UNSA, ce serait injuste et pénaliserait encore une fois les femmes.

L'UNSA demande, d'ores et déjà, des améliorations pour les agents

Lors des premières discussions autour de l’application de l’ordonnance, l’UNSA Fonction Publique a proposé que ce forfait mensuel soit désocialisé et défiscalisé.

L’UNSA demande également que tous les agents en congé parental, en congé proche aidant… ou bénéficiant d'un congé sans rémunération puissent continuer à en bénéficier.

L’UNSA attend maintenant l’ouverture des négociations autour de la protection sociale complémentaire afin que puissent être réellement abordés tous les dispositifs permettant une meilleure protection des agents publics à partir de 2024 comme le prévoit l’ordonnance du gouvernement.

L’UNSA Fonction Publique a demandé et obtenu que la GIPA soit reconduite pour les années 2020 et 2021.

Il est à noter que le taux d’inflation retenu est de 3,77% pour les cinq dernières années, taux bien supérieur à l’évolution de la valeur du point d’indice, toujours gélé, dont l’UNSA demande la revalorisation.

L’UNSA Fonction Publique met à disposition des agents une calculette permettant de vérifier leurs droits.

La GIPA au titre de 2020 résulte d’une com­pa­rai­son entre l’évolution du trai­te­ment indi­ciaire brut et de l’indice des prix à la consom­ma­tion, sur la période de réfé­rence du 31 décem­bre 2015 au 31 décem­bre 2019.

Si votre trai­te­ment indi­ciaire brut a évolué moins vite que l’infla­tion, une indem­nité cor­res­pon­dant à la « perte de pou­voir d’achat » vous est due !

Les éléments rete­nus pour le calcul de la GIPA 2020 sont les sui­vants :

• Taux de l’infla­tion : + 3,77 % ;
• Valeur moyenne du point en 2015 : 55,5635 euros ;
• Valeur moyenne du point en 2019 : 56,2323 euros.

Pour l’UNSA Fonction Publique, c’est l’aug­men­ta­tion de la valeur du point d’indice qui doit garan­tir le pou­voir d’achat de tous les agents publics ! (et non les avan­ce­ments indi­vi­duels d’échelon ou de grade, et au besoin une indem­nité qui com­pense indi­vi­duel­le­ment la baisse du pou­voir d’achat).

Rappel des condi­tions d’attri­bu­tion de la GIPA

La GIPA est attri­buée sous condi­tions :

• Aux fonc­tion­nai­res rému­né­rés sur un emploi public pen­dant au moins trois ans entre le 31/12/2015 et le 31/12/2019 ;
• Aux contrac­tuels en CDD ou en CDI, rému­né­rés de manière expresse par réfé­rence à un indice et employés de manière conti­nue par le même employeur public.

Sont notam­ment exclus du dis­po­si­tif les fonc­tion­nai­res ayant un grade dont l’indice ter­mi­nal dépasse la hors-échelle B, les agents en dis­po­ni­bi­lité, en congé paren­tal ou de pré­sence paren­tale, les agents de caté­go­rie A nommés sur emploi fonc­tion­nel, les agents contrac­tuels dont le contrat ne fait pas expres­sé­ment réfé­rence à un indice et les agents ayant subi une sanc­tion dis­ci­pli­naire ayant entraîné une baisse de leur trai­te­ment indi­ciaire.

Hérité de la réforme Raffarin de 2003, le processus d'expérimentation locale est une procédure contraignante, lourde et longue. Cela décourageait les collectivités et, au final, seules quatre expérimentations ont été lancées : le RSA, revenu de solidarité active généralisé en 2009 à toute la France, la tarification sociale de l'eau (toujours en cours dans 50 collectivités), la taxe d'apprentissage (dérogation d’affectation des fonds non affectés par les entreprises), l'apprentissage jusqu'à trente ans.

Le projet de loi de simplification des expérimentations locales tel qu’il avait déjà été approuvé par les sénateurs le 3 novembre dernier a été adopté, sans modification, par les députés le 16 mars 2021. Toutefois, en raison de son caractère organique, Matignon vient de saisir le Conseil constitutionnel avant sa promulgation.

Ce projet de loi «  ouvre la voie à une différenciation durable  » et  répond «  concrètement  » aux demandes de «  proximité  », «  d’efficacité  » et de «  différenciation  » des  élus et des  citoyens selon la  ministre de la  Cohésion des  territoires.

Ce texte repose sur trois leviers :

• Simplifier la procédure d’entrée dans l’expérimentation ;
• Assurer une évaluation plus pertinente des expérimentations ;
• Permettre la sortie de l’alternative binaire entre la généralisation ou l’abandon de l’expérimentation. À l’avenir, l’extension des mesures prises à titre expérimental pourra être rendue possible dans certaines collectivités territoriales seulement.

Pour accompagner les collectivités territoriales dans leurs droits à l’expérimentation et s’assurer de leur effectivité, des « guichets permanents  » seront installés auprès des préfets. Créés par voie réglementaire, ils seront chargés de recueillir les propositions des collectivités et l'Agence nationale de la cohésion des territoires (ANCT) effectuera "un travail juridique d'accompagnement des volontés des collectivités ou des associations d'élus locaux".

Ce projet de loi organique «  représente une première étape vers la loi 4D, qui proposera  », au titre de la différenciation et de la décomplexification, «  le transfert de compétences aux seules collectivités volontaires, un pouvoir réglementaire local renforcé ou des mesures de déconcentration spécifiques ».

Mais, le futur projet de loi 4D sera aussi le « premier support » pour « héberger » de nouvelles expérimentations désormais permises par la loi organique des expérimentations locales à venir. Figure par exemple déjà dans le projet de loi 4D l'expérimentation d'une délégation de compétences étendue aux intercommunalités en matière de logement social.

Le premier étage du projet de loi 4D est fin prêt et le travail se poursuit. Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT)  vient d’émettre un avis défavorable sur le projet de loi 4D également examiné par le Conseil supérieur de la fonction publique de l’État (CSFPE) le 22  mars, puis par celui de l’hospitalière (CSFPH) le 25  mars. Ensuite, le Conseil national d’évaluation des normes (CNEN) s’y intéressera. Le gouvernement s’est, en effet, engagé à ce qu’il soit adopté avant la fin de la mandature.

L’impact de la promulgation et de la mise en œuvre de ces deux projets de loi sur les services publics sera considérable et nécessitera de nouvelles réorganisations, des mesures d’accompagnement très fortes et ciblées ainsi que, de la part des agents, adaptation et résilience. Attention de ne laisser personne sur le bord du chemin  ! Car, dans le contexte de crise sanitaire que nous vivons et subissons en tant que citoyens et agents de la Fonction publique, cette accélération soudaine pourrait être le coup de grâce donné à l’Administration et à ses fonctionnaires  !

Pour l’UNSA Fonction publique, l’ouverture d’une négociation en vue d’un accord sur le télétravail devra prendre en compte les besoins d’évolution  mais aussi les difficultés et les limites du télétravail. 

L’importance du télétravail

La possibilité d’accomplir des activités en télétravail est récente dans la Fonction publique. Elle a été introduite par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 dite « loi Sauvadet ». Le décret d’application qui encadre sa mise en œuvre ne sortira qu’en 2016 sous la pression des organisations syndicales. Les employeurs publics, plutôt réticents à sa mise en place, vont souvent freiner son déploiement sur les trois versants. Mais la survenue de la crise sanitaire, avec la généralisation « hors cadre » du télétravail, va révéler à grande échelle son intérêt mais aussi de substantiels besoins d’évolution. Le regard porté sur le télétravail va considérablement changer pendant la crise, tant pour les agents que pour les employeurs. 

Négociation sur le télétravail : une exigence de l’UNSA

Pour l’UNSA fonction publique le futur accord cadre doit porter sur les trois versants et obligatoirement s’inscrire dans une perspective de qualité de vie au travail et une qualité des conditions de travail des agents publics.

L’UNSA a d’ores et déjà rappelé son attachement à l’identification des activités réalisables en télétravail car cela permet d’ouvrir cette possibilité à des agents dont tout le contenu du poste ou de la mission ne peut s’effectuer en télétravail.

Le volontariat, la réversibilité, un minimum de deux jours de travail en présentiel doivent continuer à être la règle.

L’UNSA Fonction publique propose que la négociation aborde :

• L‘accès au télétravail ;
• Les conditions de travail et une organisation du travail adaptées ;
• L’impact sur le dialogue social et le rôle du dialogue social ;
• Les représentations du travail et du télétravail ;
• Les coûts associés au télétravail ;
• Le niveau de sécurité et de confidentialité des données personnelles et professionnelles ;
• La surveillance et le contrôle ;
• Les modes de management ;
• Le maintien de la cohésion des équipes et des collectifs de travail ;
• La formation des agents et des encadrants ;
• Le droit à la déconnexion ;
• L’obligation de la mesure de la charge de travail ;
• La prévention des risques professionnels liés à l’exercice du télétravail ;
• La reconnaissance des accidents de service.

Cette négociation comporte un deuxième enjeu car elle va se dérouler selon les toutes nouvelles règles ouvertes par l’ordonnance relative à la négociation collective dans la fonction publique. Pour l’UNSA Fonction publique, cette négociation doit donc être doublement exemplaire.