La déshumanisation du recrutement
La DGAFP propose un simulateur d’entretiens d’embauche en ligne et met à votre disposition des fiches thématiques vous permettant d'approfondir les différents aspects nécessaires à la réussite de votre futur entretien.
Ce simulateur dont l’accès est anonyme permet au candidat de s’entraîner dans «un univers immersif » où toutes les phases d’un entretien réel sont reproduites.
Le simulateur propose quatre scénarios : deux pour un poste de collaborateur et deux pour un poste d’encadrant. Chaque simulation dure environ trois quarts d’heure.
Un coach virtuel vous accompagne tout au long de cette démarche, il effectue un bilan personnalisé des échanges. Le futur candidat peut s’entraîner indifféremment et autant de fois qu’il le souhaite.
Des fiches thématiques sont également disponibles, elles développent des conseils pour affiner la préparation à l’entretien : bien se préparer, comment se comporter, exprimer sa motivation et son apport au futur service... Elles recensent les questions les plus récurrentes posées par le recruteur et celles porteuses de discrimination.
La DGAFP veut-elle au travers de cet outil « standardiser » les recrutements ? Est-ce un nouveau moyen utilisé par l’Administration pour se donner bonne conscience ?
Ces supports de formation en distanciel doivent également nous interroger sur la déshumanisation du recrutement où l’humain est la règle d’or !
La fin justifie les moyens ou comment se débarrasser des fonctionnaires ?
Le projet de loi 4D, après avoir été enterré par certains, comme le phénix, renaît de ses cendres. Il a été transmis au Conseil d’État le 18 février 2021 et devrait être présenté en Conseil des ministres au printemps.
Composé de soixante-six articles répartis en 8 titres, ce texte doit acter la construction d’une « nouvelle étape de la décentralisation de liberté et de confiance qui offre aux territoires les moyens d’être plus dynamiques, plus agiles face aux principaux défis auxquels ils font face ».
La liberté et la confiance prônées ne sauraient cependant s’adresser aux agents de la fonction publique. En effet, l’article 54 du projet de loi ouvre la possibilité au gouvernement de se débarrasser des fonctionnaires en les poussant vers les associations de territoire.
L’article 54 stipule : « À compter de six mois après la publication de la présente loi et jusqu’au 31 mai 2024, les fonctionnaires de l’État peuvent être mis à disposition d’associations régies par la loi du 1er juillet 1901 pour la conduite ou la mise en œuvre d’un projet pour lesquelles leurs compétences professionnelles peuvent être utiles ».
Cette possibilité était jusqu’ici limitée aux organismes publics ou privés contribuant à la mise en œuvre d’une politique de l’État pour l’exercice des seules missions de service public qui leur étaient confiées.
Désormais, ce périmètre et ces champs sont élargis aux associations dites d’intérêt général agissant dans les territoires et ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture de la langue et des connaissances scientifiques françaises.
L’article 54 précise également que « la mise à disposition est prononcée pour une durée qui ne peut excéder dix-huit mois, renouvelable dans la limite d’une durée totale de trois ans. Cette mise à disposition peut ne pas donner lieu à remboursement. Elle constitue dans ce cas une subvention au sens de l’article 9-1 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations.
Un décret en Conseil d’État précise les modalités d’application du présent article. Au plus tard un an avant son terme, le Gouvernement présente au Parlement un rapport d’évaluation de cette expérimentation ».
Sous prétexte de permettre aux agents d’enrichir leurs parcours, leurs compétences et de proposer des réponses plus adaptées à chaque contexte territorial et social, le gouvernement met, une fois de plus, un coup de canif aux garanties données par le statut de la fonction publique.
En effet, si la mise à disposition ne peut avoir lieu qu’avec l’accord du fonctionnaire et doit être prévue par une convention conclue entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil, les conditions de sa réaffectation sur son emploi antérieur dans son service d'origine ou dans un emploi correspondant à son grade, à l’issue de la mise à disposition, ne sont ni assurées ni garanties face à l’incertitude du devenir du service public et aux réorganisations des services incessantes et tous azimuts que nous vivons. Qui sait sur quel poste et à quel endroit l’agent pourra revenir ? Que nous réserve le décret en Conseil d’État qui précisera les modalités d’application du présent article ? La vigilance s’impose.
Vous vous êtes engagé(e) dans l’administration, vous risquez de finir dans une association !
Don de jours de repos au bénéfice de parents d'enfants décédés
Les agents publics parents d'enfants décédés peuvent bénéficier de dons de jours de repos de leurs collègues. Ce dispositif existant depuis juillet 2020 pour les salariés du privé est étendu aux trois versants de la fonction publique à partir du 11 mars 2021. L'UNSA Fonction Publique approuve cette extension, nécessaire pour accompagner les parents en deuil.
Le don de jours de repos existe depuis 2015 dans la fonction publique au bénéfice d'agents qui :
- Assument la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue ;
- Viennent en aide à une personne atteinte d'une grave perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Ce dispositif est élargi aux parents d'un enfant décédé avant l'âge de 25 ans ou aux agents qui assument la charge effective et permanente d'une personne décédée avant le même âge (tutelle, enfants recueillis au foyer, ...)
Les conditions de bénéfice de ce dispositif :
- L'agent qui souhaite bénéficier de dispositif en fait la demande par écrit auprès de son employeur, accompagnée du certificat de décès. L'employeur doit répondre dans les quinze jours ouvrables ;
- La durée du congé est plafonnée à 90 jours par enfant ou personne décédée. Ce congé peut être pris sous forme fractionnée. Il doit intervenir dans l'année qui suit le décès. Le don est fait sous forme de jours entiers, quelle que soit la quotité de travail de l'agent.
Les conditions de don de jours :
- Le don est anonyme et définitif. L'agent qui souhaite donner des jours de repos non pris le signifie par écrit à son employeur, en précisant le nombre de jours donnés.
Peuvent être donnés :
- Les jours de congés annuels sur la durée excédant vingt jours ouvrés ;
- Les jours d'aménagement et de réduction du temps de travail en partie ou en totalité ;
- Les jours épargnés sur un compte épargne-temps ;
- Les jours de congé bonifié, à compter du 5 juillet 2024.
Les limites du dispositif :
Le don ou le bénéfice de dons ne peut se faire qu'au sein du même employeur. L'anonymat sera difficilement respecté chez les employeurs à faible effectif. Dans cette même catégorie, les dons peuvent être en volume insuffisants pour répondre aux trois catégories de demandes. L'UNSA Fonction Publique revendique la solidarité des employeurs. Elle a demandé que ceux-ci puissent abonder le nombre de jours accordés en cas de décès d'un enfant.
Le collège référent déontologue, vous connaissez ?
Non ?! C'est normal, l'administration n'a fait aucune publicité autour de ce collège qui existe depuis 2018 au sein du pôle ministériel et que vous êtes pourtant en droit de saisir.
Et les deux premiers bilans annuels présentés en CTM le 9 mars 2021 en attestent puisque ce collège n'a rendu que 4 avis en 2019 et 4 en 2020.
La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a introduit un article 28 bis dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Cet article permet à tout agent public de consulter un référent déontologue chargé de lui apporter tout conseil utile au respect des obligations et principes déontologiques qui lui sont applicables.
Le décret d’application n° 2017-519 du 10 avril 2017 relatif au référent déontologue dans la fonction publique a précisé le mode de désignation du référent déontologue, ses missions et la publicité à donner à ses décisions. Une certaine latitude était accordée à l’administration pour organiser cette fonction de référent déontologue.
Dans ce cadre, le pôle ministériel a constitué un collège dont la composition et le fonctionnement ont été précisés par l’arrêté du 28 décembre 2017 modifié relatif à la fonction de référent déontologue.
Ce collège est composé de huit membres : deux personnalités qualifiées (assurant la fonction de président et vice-président du collège), deux membres du Conseil général de l’environnement et du développement (CGEDD), la directrice des affaires juridiques et son adjointe (DAJ), le directeur des ressources humaines et le chef du service de gestion à la direction des ressources humaines (DRH). Le secrétariat du collège est quant à lui assuré par le département d’appui à la gestion des ressources humaines (DAGRH).
Ce collège est compétent pour les fonctionnaires et agents contractuels des directions d’administration centrale, des services déconcentrés du pôle ministériel et des établissements publics placés sous leur tutelle.
A noter que les agents relevant de la direction générale de l’aviation civile et du CGEDD peuvent saisir le référent déontologue du pôle ministériel mais disposent de leur propre référent déontologue.
Le collège a pour missions de :
- Répondre aux questions des agents et des chefs de service et apporter tout conseil utile relatif aux obligations et principes déontologiques, notamment en matière de conflit d’intérêts, de laïcité, d’obligations ou de pratiques déontologiques ;
- Recevoir les signalements d’alerte des agents qui lui sont adressés dans le cadre des articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et de ses textes d’application ;
- Emettre un avis sur le contrôle déontologique dès lors que l’autorité hiérarchique a un doute sérieux sur la compatibilité entre les fonctions exercées par un agent au sein de l’administration et l’activité qu’il envisage d’exercer dans le privé, y compris en cas de reprise ou création d’entreprise, ou entre les fonctions exercées auparavant dans le privé par un agent et l’emploi d’un certain niveau qu’il souhaite exercer au sein de l’administration.
Chaque année, le collège doit remettre un rapport annuel aux ministres concernés, rapport qui est transmis par ailleurs au comité technique ministériel des ministères.
Décret pour prolonger la suspension du jour de carence du 31 mars au 1er juin 2021
Le projet de décret prorogeant la suspension du jour de carence : une nécessité mais insuffisante pour les agents publics.
L'UNSA a tout d'abord rappelé que la prolongation de la suspension du jour de carence relevait d'une demande urgente et immédiate.
Cependant, l'UNSA a demandé qu'une réflexion globale du dispositif soit faîte dans le cadre d'un CCFP car la mesure est insatisfaisante et insuffisante.
L'UNSA a souhaité de disposer d'un bilan chiffré sur l'application du jour de carence, notamment le nombre d'agents concernés, par versant et par genre. En effet, il semble que les femmes soient les plus pénalisées par l'application du jour de carence. Elle a d'ailleurs demandé un bilan du plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l'UNSA a demandé à la DGAFP des statistiques précises sur les économies réellement réalisées du jour de carence par les finances publiques et ce depuis 2018 (par versant et par genre).
Ensuite, l'UNSA a évoqué le cas des agents qui présentent des symptômes grippaux suite à la vaccination et qui engendre un arrêt de travail assez court mais avec application du jour de carence ! La DGAFP est consciente du problème mais n'a pas vraiment apporté les réponses attendues.
Enfin, l'UNSA a fait adopter un vœu (vote à l'unanimité des OS et des employeurs territoriaux) afin de demander la fin du dispositif du jour de carence et son abrogation définitive (pour les trois versants de la fonction publique) pour garantir la protection de la santé des agents et des usagers en toutes circonstances. Toutes les études montrent son inefficacité, avec, certes, la baisse des arrêts courts mais avec une hausse concomitante des arrêts longs.
Un premier bilan du protocole d’accord sur l’égalité femmes-hommes décevant
Le premier protocole d’accord des MTE-MCTRCT-MM sur l’égalité entre les femmes et les hommes 2019-2022 a été signé par les ministres le 23 octobre 2019 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Ce protocole du pôle ministériel est structuré en six axes et 28 mesures. Il est porteur d’un plan d’action pluriannuel sur trois ans qui contient des actions sur la formation et la sensibilisation, les recrutements, les promotions, les rémunérations, l’articulation des temps privés et professionnels et sur le soutien à toutes les parentalités, maternelles et paternelles. La prévention et le traitement du harcèlement sexuel, des violences et agissements sexistes fait l’objet de mesures dédiées.
Le protocole ministériel sur l’égalité entre les femmes et les hommes fixe des grands objectifs. Il concerne l’ensemble des agents du périmètre ministériel et implique les établissements publics qui ont à le décliner dans les plans d’actions.
La mesure 1 du protocole prévoit la réalisation du bilan annuel des actions qui a été présenté en CTM le 9 mars 2021. Ce premier bilan, décevant car il s'agit d'un auto-satisfecit de l'administration, fait état de la première année de mise en œuvre des indicateurs de suivi du protocole et du plan d’action entre novembre 2019 et décembre 2020.
Le protocole intègre des mesures portées par l’accord national Fonction Publique du 30 novembre 2018, comme le renforcement du réseau national des référents égalité, le déploiement des plans d’actions dans les établissements publics, la prise en compte de l’égalité femmes-hommes dans les lignes directrices de gestion et les dispositions portant sur les violences sexuelles, sexistes et le harcèlement sexuel ou moral.
Il comporte des mesures phares propres à notre pôle ministériel telles que la mesure 26 consacrée à l’expérimentation de la semaine compressée de quatre jours lancée en octobre 2020 ou la mise en place d’un index des rémunérations.
On peut retenir que parmi les 28 mesures inscrites dans le protocole, vingt-deux ont été engagées et six n’ont pas été développées.
Cette présentation faite en CTM ne doit pas masquer l’obligation pour l’administration de réussir dans la lutte contre les discriminations. Les moyens c’est bien, les résultats c’est mieux !
Nouvelle FAQ Covid-19
Questions/ Réponses à l’attention des employeurs et des agents publics : mesures relatives à la prise en compte dans la fonction publique de l’Etat de l’évolution de l’épidémie de Covid-19.
FAQ mise à jour le 26 février 2021
Les médecins du travail des services de médecine de prévention de la fonction publique de l’Etat peuvent-ils réaliser des vaccinations contre la covid-19 ?
Depuis le 25 février, les médecins du travail du secteur privé peuvent, sur le fondement du protocole établi par la direction générale du travail ( consultable ici ), procéder en entreprise à la vaccination des salariés éligibles, au moyen du vaccin AstraZeneca ©.
Les employeurs publics peuvent de la même façon contribuer à la stratégie nationale de vaccination dans les conditions prévues par le protocole et la présente « FAQ ».Les « employeurs publics » s’entendent ici comme ceux relevant de la fonction publique de l’Etat.
La vaccination peut être organisée directement par l’employeur avec les médecins du travail intervenant habituellement auprès de ses personnels, ou bien confiée à un prestataire réalisant des opérations de prévention en milieu professionnel. Le médecin du travail bénéficie pour cet acte de la protection juridique décrite dans le protocole.
La vaccination s’adresse au public cible défini par la stratégie nationale de vaccination, à savoir les personnes âgées de 50 à 64 ans présentant des comorbidités (listées en annexe du protocole).
En aucun cas, il ne doit s’agir pour les employeurs publics de mettre en place une campagne de vaccination auprès de personnels qu’ils auraient eux-mêmes identifiés.
L’inscription pour le vaccin devra se faire à l’initiative de l’agent (cf. infra).
Dans l’hypothèse où un employeur public proposerait la vaccination contre la Covid-19 aux agents de son service, il convient de veiller particulièrement aux dispositions suivantes :
- L’existence d’une possibilité de vaccination doit être portée à la connaissance des agents en spécifiant le public éligible (50-64 ans présentant des comorbidités, dont la liste figure en annexe du protocole) ;
- Disposer des moyens matériels et humains adaptés à l’exercice des vaccinations (personnels infirmiers, moyens de conservation adaptés des doses vaccinales, moyens matériels et médicamenteux de secours d’urgence en cas d’accident, de protection individuelle, d’accès aux moyens informatiques nécessaires à la traçabilité des vaccinations, etc..) ;
- La confidentialité vis-à-vis des employeurs doit être assurée aux fins de préservation du secret médical : les personnes concernées devront effectuer d’elles-mêmes la démarche de se rapprocher du service de médecine de prévention en vue d’une vaccination. Pour justifier de leur absence auprès de leur employeur, les agents l’informeront du fait qu’ils rencontrent leur médecin du travail à leur demande, sans avoir à en préciser le motif, ni à devoir récupérer le temps passé dans le cadre de la vaccination (la vaccination dans ce cadre s’opère sur le temps de travail) ;
- Au vu des deux points précédents, il parait préférable d’envisager la vaccination des agents préférentiellement dans les locaux du service de médecine de prévention ;
- Saisie, par les professionnels de santé, des vaccinations réalisées dans le système d’information national dédié.
Quelles sont les règles applicables en matière de restauration ?
La restauration administrative s’opère dans le cadre du protocole « organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise », actualisé en le 4 février 2021, et disponible via ce lien :
COVID-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise
Ce protocole prévoit notamment la réorganisation des espaces, l’adaptation des plages horaires, le respect d’une jauge maximale d’une personne pour 8m², l’adaptation des plans de circulation, le port du masque lors des déplacements dans le restaurant, la limitation à 4 personnes par table, l’aération des espaces clos, etc.
Lorsque le restaurant administratif ne peut rester ouvert, un dispositif de type paniers repas peut être instauré en solution alternative.
En cas d’indisponibilité de la restauration administrative et en l’absence de solution alternative type panier repas, le dispositif permettant aux personnels civils et militaires assurant la continuité du fonctionnement des services publics de bénéficier, sur autorisation du chef de service et sous réserve de pouvoir justifier du paiement, à la prise en charge ou au remboursement des frais de repas pris, sur place ou à emporter peut être mobilisé suite à l’entrée en vigueur de l’état d’urgence sanitaire le 17 octobre 2020.
Enfin, le décret n° 2021-156 du 13 février 2021 portant aménagement temporaire des dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration (dispositions applicables à la fonction publique) permet, par dérogation, de déjeuner à l’intérieur des locaux affectés au travail (bureaux, salles de réunion), lorsque ceux-ci le permettent, au regard de l’aménagement des locaux, de l’hygiène et de la sécurité (distanciation, aération…).
Lien vers le décret du 13 février 2021.
Quelles sont les modalités de recours au télétravail ?
Le recours au télétravail participe activement de la démarche de prévention du risque d’infection à la Covid-19 en limitant les déplacements et la densité des agents dans les locaux professionnels. Il doit être généralisé dès que cela est possible, les administrations et les établissements publics de l’Etat se devant à cet égard d’être exemplaires.
Le Premier ministre a diffusé le 5 février 2021 une circulaire à l’ensemble des ministres. Il rappelle que, comme indiqué dans la circulaire du 29 octobre 2020 de la ministre de la transformation et de la fonction publiques, le télétravail est la règle pour les agents dont les fonctions peuvent être exercées totalement ou principalement à distance. Afin de prévenir les risques d’isolement, les agents qui en éprouvent le besoin peuvent, sur demande, se rendre sur site un jour par semaine.
Il est demandé aux administrations, centrales et déconcentrées, ainsi qu’aux établissements publics placés sous l’autorité de chaque ministre, d’augmenter significativement le nombre de jours de télétravail pour les agents dont les fonctions le permettent.
La circulaire rappelle également l’importance du dialogue social pour la mise en place des modalités d’organisation du télétravail.
Une vigilance renforcée doit être exercée à l’égard de l’ensemble des agents, qu’ils exercent leurs missions sur place ou à distance. Une large diffusion doit être faite à leur attention des outils d’accompagnement – en particulier le « kit télétravail » conçu par la direction interministérielle de la transformation publique (DITP) et la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) – et des dispositifs de soutien et d’écoute (lignes téléphoniques dédiées). Une vigilance particulière des chefs de service doit être exercée pour prévenir l’apparition de risques psycho-sociaux, en particulier ceux liés à l’isolement.
Cliquez ici pour consulter la circulaire
Cliquez ici pour consulter le kit « Télétravail et travail en présentiel » afin d'accompagner les agents et les managers dans le recours au télétravail :
Cliquez ici pour consulter les outils de travail à distance (audio-conférence, visio-conférence, messagerie) mis à disposition par la Direction interministérielle du numérique (DINUM)
Pour les agents exerçant en présentiel, quelles sont les règles relatives à l’environnement professionnel ?
En complément des règles fixées dans la circulaire du Premier ministre du 1er septembre et dans le décret du 29 octobre 2020 modifié le 27 janvier 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire (obligation de port du masque, que l’employeur doit fournir et qui, comme le préconise l’avis du HCSP du 14 janvier 2021, doit être de catégorie 1 s’il est en tissu ; distance de 2 mètres entre deux personnes si le port du masque est impossible ; lavage régulier des mains ; éviter de se toucher le visage, en particulier le nez, la bouche et les yeux), les conditions de travail doivent être aménagées pour les agents amenés à travailler en présentiel, afin de réduire les interactions sociales et la présence dans les transports :
- L’employeur organise un lissage des horaires de départ et d’arrivée.
- Dans les services ouverts au public, les conditions d’accueil du public doivent être renforcées, avec, dans toute la mesure du possible :
- un système de prise de rendez-vous ;
- l’indication du nombre maximum de personnes dans l’espace en question ;
- la séparation des flux d’entrée et de sortie.
- Conformément à la circulaire du Premier ministre du 5 février 2021, les réunions en présentiel doivent être évitées autant que possible et quand elles s’avèrent indispensables, limitées à six participants au maximum.
- Il est recommandé d’aérer les pièces régulièrement.
- Les moments conviviaux dans les locaux administratifs sont interdits.
- Les déplacements professionnels doivent être limités au strict minimum nécessaire au bon fonctionnement des services.
Est-il possible de présenter une carte professionnelle comme justificatif pour se rendre sur le lieu de travail ou faut-il une attestation complémentaire de l’employeur?
La carte professionnelle des agents publics tient lieu de justificatif pour les déplacements professionnels le cas échéant entre 18h et 6h. L’usage de la carte professionnelle doit être strictement limité aux déplacements professionnels, à l’exclusion de tout autre.
Si la carte professionnelle n’indique pas le lieu de travail, il est recommandé d’avoir sur soi un document précisant ce lieu.
Quelle est la situation pour les agents identifiés comme « cas contact à risque » ?
Pendant la durée nécessaire de l’isolement telle que définie par l’Assurance maladie selon le cas de figure (test positif, existence de symptômes ou non, attente du test) Isolement : principes généraux , la personne identifiée comme « cas contact à risque » est placée en télétravail et à défaut, en autorisation spéciale d’absence .
Des règles particulières peuvent toutefois être prévues, conformément à la circulaire du Premier ministre du 1er septembre 2020 et au protocole national en entreprise pour assurer la santé et la sécurité des salariés, pour tenir compte des besoins du service public concerné (police ou hôpitaux par exemple).
L’agent public doit remettre à son employeur le document transmis par les équipes du « contact tracing » de l’Assurance maladie.
Les employeurs publics doivent veiller à ne pas appliquer de jour de carence aux cas contact à risque.
Quelles sont les règles relatives au jour de carence pour les agents testés positifs ?
Le décret n° 2021-15 du 8 janvier 2021 suspend du 10 janvier 2021 au 31 mars 2021 le jour de carence pour les agents publics testés positifs à la Covid-19.
Cliquez ici pour consulter le décret :
La circulaire du 12 janvier 2021 relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement des agents de la fonction publique de l’Etat dans le cadre de la Covid-19 décrit le processus.
Cliquez ici pour consulter la circulaire :
Quelle est la situation pour les agents considérés comme vulnérables ?
La directrice générale de l’administration et de la fonction publique a signé une circulaire le 10 novembre relative à l’identification et aux modalités de prise en charge des agents publics civils reconnus personnes vulnérables
Cliquez ici pour consulter la circulaire :
Quelle est la situation des conjoints des personnes vulnérables ?
L’ordonnance du 15 octobre 2020 du juge des référés du Conseil d’Etat n’a pas modifié l’état du droit sur ce point.
Le Conseil d’Etat a en effet considéré que le décret du 29 août 2020 pouvait mettre fin au bénéfice de l’activité partielle pour les salariés (et donc, par symétrie, des ASA pour les agents publics) cohabitant avec une personne vulnérable.
Les conjoints de personnes vulnérables sont donc soumis aux principes généraux énoncés au point 1 de la présente FAQ. Ils sont ainsi placés en télétravail toutes les fois où cela est possible. Lorsque leurs missions ne sont qu’accessoirement télétravaillables ou non télétravaillables, il convient de mettre en œuvre des conditions d’emploi aménagées telles que fixées dans la circulaire du Premier ministre du 1er septembre 2020.
Quelle est la situation des parents devant assurer la garde de leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque son enfant est identifié comme cas contact à risque ?
Le fonctionnaire devant assurer la garde de leur enfant en raison de la fermeture de leur établissement d’accueil, de la classe ou de la section, ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par l’Assurance Maladie comme étant cas-contact de personnes infectées sont placés, lorsque le télétravail n’est pas possible, et, sur présentation d’un justificatif de l’établissement attestant que l’enfant ne peut être accueilli ou d’un document de l’assurance maladie attestant que l’enfant est considéré comme cas contact à risque, en autorisation spéciale d’absence (ASA).
L'âge limite des enfants pour lesquels ces autorisations d'absence peuvent être accordées est de 16 ans, aucune limite d'âge n’étant fixée pour les enfants handicapés.
Les agents contractuels de droit public dans la même situation bénéficient d’un arrêt de travail dérogatoire assorti d’indemnités journalières de sécurité sociale.
Ces autorisations spéciales d’absence ne s’imputent pas sur le contingent d’autorisation spéciale d’absence pour garde d’enfants habituel.
Cette mesure ne peut bénéficier qu’à un des parents à la fois. L’agent public remettra à son employeur une attestation sur l’honneur qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de la mesure pour les jours concernés.
Quelle situation pour les agents dont l’activité est réduite pendant la période de crise sanitaire ?
Il convient d’organiser l’activité des agents concernés en combinant tous les dispositifs de droit commun : redéploiement temporaire sur d’autres fonctions, télétravail, modulation du temps de travail, dépôt de congés (congés annuels, jours de réduction du temps de travail ou jours de CET quand cela est possible).
Le recours aux autorisations spéciales d’absences n’est envisageable que si l’activité est entièrement impactée, et une fois les aménagements de droits communs mis en place (exemple d’activité d’accueil du public dans des sites fermés), mais ne saurait couvrir l’ensemble de la semaine : une présence minimale sur site doit être maintenue dans le cadre du redéploiement sur d’autres fonctions, et il ne peut s’agir que d’un régime d’ASA partiel.
Est-il possible de proroger la durée des périodes de préparation au reclassement – PPR dès lors que la crise sanitaire a pu impacter leur bon déroulement ?
Du fait de l’épidémie, certains agents en situation d’inaptitude à l’exercice de leurs fonctions qui bénéficiaient, conformément aux dispositions législatives, d’une période de préparation au reclassement, ont été contraints de s’absenter au cours de cette période et n’ont pas pu bénéficier pleinement du dispositif, indispensable en vue de leur reclassement.
Il s’avère que la durée maximale d’un an de la PPR est prévue par la loi et ne peut pas être prorogée. Cependant, les employeurs peuvent mettre fin à la PPR en cours et enchaîner immédiatement sur une nouvelle PPR car aucune disposition ne limite le nombre de PPR : la prolongation demandée se traduira donc juridiquement par une interruption de la PPR en cours, suivie de l’ouverture immédiate d’une nouvelle période de préparation au reclassement.
Pour mettre fin à la première période et s’entendre sur les modalités de mise en œuvre de la nouvelle période, il est nécessaire d’organiser un échange entre l’agent concerné et l’ensemble des acteurs associés à la mise en œuvre de la première période. Dans le cas où la PPR est encadrée par une convention, cette décision collective pourra se concrétiser par la signature d’un avenant.
La mise en place de la nouvelle période de préparation au reclassement s’effectue dans les mêmes conditions et modalités que la première période. Elle doit ainsi être soumise à l’avis du comité médical au même titre que lors de la première demande. Comme pour la PPR initiale, il n’est pas utile d’attendre l’avis du comité médical, il suffit que la procédure tendant à reconnaître l’inaptitude ait été engagée.
La durée de la nouvelle PPR est uniquement limitée à un an.
Les CHSCT doivent-il être consultés à la mise en place de l’ensemble des mesures découlant du protocole ? Comment doivent-ils être associés à la définition et à la mise en œuvre des mesures ?
Les CHSCT doivent être consultés à la mise en place des mesures découlant du protocole comme le prévoit l’article 60 du décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique « Le comité est consulté sur la teneur de tous documents se rattachant à sa mission, et notamment des règlements et des consignes que l'administration envisage d'adopter en matière de santé et de sécurité.».
Les instances de dialogue social peuvent-elles être consultées formellement à distance ?
L’ ordonnance n°2014-1329 du 6 novembre 2014 relative aux délibérations à distance des instances administratives à caractère collégial s’applique aux instances de dialogue social de la fonction publique. Son article 2 permet de tenir des réunions des instances de dialogue social dans la fonction publique (CT, CHSCT, CAP, instances supérieures) notamment au moyen d’une conférence téléphonique ou audiovisuelle.
Les concours et examens sont-ils maintenus ?
Les concours et examens de la fonction publique sont organisés dans le strict respect des mesures sanitaires. Des recommandations sont régulièrement actualisées et mises en ligne sur le portail de la fonction publique en ligne.
Les formations sont-elles maintenues ?
La circulaire du 3 novembre 2020 relative à l’organisation de la formation dans les établissements assurant la formation professionnelle des agents publics au regard de la situation sanitaire indique que la formation à distance est la règle et que l'accueil des stagiaires et élèves n’est n’autorisé qu’aux seules fins de permettre l’accès aux formations lorsqu’elles ne peuvent être effectuées à distance, compte tenu de leur caractère pratique.
Pourquoi est-il vivement recommandé de télécharger l’application « Tous Anti-Covid » ?
L’utilisation de l’application « TousAntiCovid » permet à l’utilisateur d’être alerté ou d’alerter les autres en cas d’exposition à la Covid-19. L’utilisateur peut ainsi agir directement pour sa santé et celle des autres en contribuant à rompre les chaînes de transmission et ralentir la propagation du virus.
La date de validité des tickets restaurant est-elle prolongée ?
Comme l’a annoncé le ministre de l’Economie, des Finances et de la Relance le 4 décembre 2020, la durée de validité des tickets restaurant de 2020, arrivant à échéance fin février 2021, est prolongée jusqu’au 1er septembre 2021.
Les congés bonifiés non pris pendant la crise sanitaire peuvent-ils être reportés ?
Le report des congés bonifiés est possible conformément à la circulaire du 16 août 1978 concernant l’application du décret n°78-309 du 309 du 20 mars 1978 relatif, pour les départements d’outre-mer, à la prise en charge des frais de voyage de congés bonifiés accordés aux magistrats et fonctionnaires civils de l’Etat.
Du fait de la situation sanitaire, le trafic aérien à destination et en provenance des zones ultramarines a pu être supprimé ou fortement réduit.
Dans ce cadre, le report est possible y compris pour les agents dont le congé prévu en 2020 constitue déjà un report de congé antérieur.
La reconnaissance en maladie professionnelle de la Covid-19 dans les trois versants de la fonction publique
Le 5 février 2021, une note d'information, relative aux modalités d'instruction des demandes de reconnaissance en maladie professionnelle des pathologies liées au SARS CoV 2 pour les agents titulaires de la fonction publique territoriale, est venu compléter le dispositif de la fonction publique. Ce dispositif a été initié par une circulaire du 18 décembre 2020 pour la fonction publique de l'État et décliné par une instruction du 6 janvier 2021 pour le versant hospitalier (voir pièces en annexe). Ces textes sont exclusivement dédiés aux fonctionnaires, puisque les contractuels et les ouvriers de l'État sont assujettis aux règles de droits communs du code de la sécurité sociale.
Ce dispositif vise la reconnaissance des pathologies ne satisfaisant pas aux conditions du tableau N°100 établi par le décret N°2020-1131 du 14 septembre 2020. Le caractère très restrictif de ce texte a été dénoncé par l'UNSA Fonction publique.
Il est calqué sur les recommandations adressées au secteur privé qui prévoient, pour les assurés du régime général ne remplissant pas les conditions de ce tableau mais atteints de pathologies liées à la Covid-19, une procédure particulière d'instruction des demandes de reconnaissance qui sont confiées à un Comité Régional de Reconnaissance des Maladies professionnelles (CRRMP) unique, dédié aux maladies liées à la Covid-19.
Pour les fonctionnaires, dont les pathologies ne satisfont pas à l'ensemble des conditions du tableau N°100, la reconnaissance est soumise à l'avis de la commission de réforme compétente (commission de réforme ministérielle pour la fonction publique de l'Etat, commission de réforme départementale pour la fonction publique hospitalière, commission de réforme territorialement compétente pour la fonction publique territoriale). Pour permettre une appréciation homogène, quel que soit le statut professionnel de la victime, du lien de causalité entre l'activité professionnelle et la contamination, il est recommandé aux commissions de réforme d'appliquer la doctrine du CRRMP unique, dans le respect des dispositifs réglementaires en vigueur. Pour l'UNSA Fonction publique, il est indispensable qu'une évaluation régulière de l'application homogène de ces recommandations soit présentée aux instances ministérielles et interministérielles compétentes en matière de santé au travail.
2 situations sont à considérer pour engager une procédure de reconnaissance pour les agents titulaires :
1. Maladie inscrite au tableau mais ne satisfaisant pas aux conditions des colonnes 2 ou 3 (délai de prise en charge et nature des travaux exercés).
La commission de réforme est saisie pour avis par l'administration lorsque les conditions médico-administratives exigées par le tableau ne seront pas respectées, c'est-à-dire :
- Soit le délai de prise en charge est dépassé : affection constatée plus de 14 jours après la fin de l'exposition au risque ;
- Soit la liste limitative des travaux n'est pas respectée : professionnels non désignés dans la liste limitative des travaux du tableau ;
- Soit le cumul des deux motifs précédents.
Dans chacune de ces situations, la commission de réforme indique, bien que les conditions de la reconnaissance par présomption ne soient pas réunies, si un lien direct peut être établi entre l'affection et l'exercice des fonctions de la victime.
La reconnaissance des pathologies distingue trois périodes :
- Avant le 17 mars 2020 ;
- Du 17 mars au 11 mai 2020 : période de confinement ;
- Après le 11 mai 2020 : déconfinement progressif.
Ces trois périodes distinguent les phases de confinement/reconfinement qui permettent d'apprécier le lien direct entre l'affection et le travail, l'activité effective en présentiel et la temporalité.
2. Maladie non inscrite au tableau
« La commission de réforme est saisie pour avis pour les affections non prévues au tableau. Il s'agit de formes non respiratoires de la Covid-19, ou de formes associant des atteintes respiratoires et non respiratoires, suffisamment graves pour justifier d'une incapacité permanente partielle (IPP) d'au moins 25%. »
L'UNSA Fonction publique rappelle que ce taux est le taux PREVISIBLE estimé à la date de la demande, comme le prévoit le code de la sécurité sociale, l'IPP étant, comme pour toute affection professionnelle, appréciée par les médecins de la commission de réforme en tenant compte de l'ensemble du tableau clinique induit par la maladie.
La commission de réforme indique s'il existe un lien direct et essentiel entre l'affection constatée et le travail effectué par la victime. L'avis de la commission de réforme sera rendu sur la base d’une instruction administrative du dossier.
Les modalités de reconnaissances, les pathologies associées à la comorbidité, les critères pouvant être pris en compte sont communs aux trois versants et sont détaillés dans les textes précités.
L'UNSA Fonction publique déplore le fait que l'avis de la commission de réforme ne s'impose pas à l'employeur alors que, pour les agents contractuels, les avis rendus par les CRRMP eux s'imposent.
L'UNSA Fonction publique demande que les rejets et leur justification fassent l'objet d'une présentation devant les instances appropriées.
Campagne des entretiens professionnels
Alors que l’entretien professionnel est un temps fort de la vie de chaque agent et constitue un moment d’échange privilégié entre l’agent et son manager, la campagne des entretiens professionnels a été lancée.
En effet, la note de gestion du 22 janvier 2021 détaille la manière dont doivent être conduits les entretiens professionnels.
Les entretiens doivent être réalisés et notifiés aux agents au plus tard le 30 avril 2021. Alors soyez vigilants, préparez vous en amont à cet entretien qui constitue un acte managérial pour le manager et un temps fort dans la vie professionnelle de chaque agent.
L’entretien professionnel permet de :
- Formaliser un temps d’échange, d’écoute et de dialogue, pour faire le point sur la situation professionnelle de l’agent ;
- Faire un bilan de l’année écoulée au regard des objectifs fixés et de fixer les objectifs collectifs et individuels pour l’année à venir, de revoir les priorités sur le poste ;
- Recueillir les perspectives professionnelles, les aspirations personnelles et les souhaits d’évolution de carrière de l’agent ;
- Déterminer les compétences que l’agent doit acquérir ou développer pour satisfaire les exigences de l’emploi occupé et recenser les besoins de formation dans cette perspective.
En cette période de crise, les thématiques relatives au développement du management à distance, du télétravail, de la prévention des risques psycho-sociaux, de la montée en compétences numériques, du mode projet font partie des axes de développement des compétences collectives à privilégier, en plus des compétences techniques propres aux domaines métier des équipes.
A noter que des formations courtes en mode hybride (présentiel et/ou distanciel) seront organisées en 2021 pour favoriser leur accessibilité au plus grand nombre.
Enfin, la généralisation de la dématérialisation des entretiens professionnels n’est prévue qu’à l’horizon 2022. En 2020, au sein de notre pôle ministériel, trente services volontaires, soit 15 600 agents, utilisaient Estève.
Fonction Publique de l'État : agents en position de mobilité professionnelle en 2019
Au 31 décembre 2019, 111 032 fonctionnaires de l’État, soit 7,4 % des effectifs, ne sont pas en activité dans leur administration ou corps d'origine (position de mobilité professionnelle) selon les statistiques de la DGAFP. Pour l'UNSA Fonction Publique, la mobilité doit être un choix de l'agent.
Quatre positions de mobilité sont présentées : le détachement, la disponibilité, la mise à disposition et la position normale d'activité (PNA).
Le pourcentage de fonctionnaires utilisant ou ayant été placés dans l'une de ces situations varie d'un ministère à l'autre. Ainsi, près de 34 % des fonctionnaires du ministère de l'Agriculture et de l'Alimentation et 29 % de ceux de la Transition écologique et solidaire sont en position de mobilité contre 3,3 % pour les fonctionnaires relevant de l’Intérieur, de la Cohésion des territoires et de l'Outre-mer. Pour les deux premiers ministères, la quasi-totalité des fonctionnaires est en situation de PNA ou de détachement.
41 % des agents en situation de mobilité sont en détachement. Plus de la moitié des agents dans cette situation sont issus des ministères éducatifs. Près du quart des agents en détachement ont choisi d'exercer à l'étranger hors Europe, essentiellement dans le réseau d'enseignement français à l'étranger.
41 300 fonctionnaires sont en disponibilité, soit plus de 37 % du total. Plus de 90 % le sont pour raisons personnelles ou pour une raison de droit (élever un enfant, suivre son conjoint, donner des soins à un proche). 1,4 % ont pris une disponibilité pour création ou reprise d'entreprise. L'UNSA Fonction Publique a obtenu en 2019 le maintien du droit à avancement pendant cinq ans si une activité professionnelle est exercée pendant la disponibilité (en savoir plus). Depuis 2020, grâce à l'accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé par l'UNSA Fonction Publique le 30 novembre 2018, les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés parentaux et les disponibilités pour élever un enfant (en savoir plus).
Pour l'UNSA Fonction Publique, les efforts doivent toutefois se poursuivre en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes. Alors que la part des femmes en situation de mobilité est de 56%, soit une proportion équivalente à celle de leur part dans l'emploi, cette proportion est de 66 % pour les disponibilités, essentiellement pour élever un enfant ou contraintes pour suivre le conjoint. La marge reste énorme pour faire progresser l'égalité professionnelle, notamment d'un point de vue culturel. D'un point de vue statutaire, la question de la mobilité géographique liée à une promotion reste entière malgré son identification indiscutable comme frein à l'égalité professionnelle. La part des fonctionnaires en congé parental est de 0,4% du total des emplois, mais celle des contractuels et ouvriers d’État est seulement de 0,1%.
La durée de passage dans une position de mobilité varie. 82 % des agents étaient en disponibilité depuis 5 ans ou moins, tandis que 60 % des agents en PNA le sont depuis au moins cinq ans (23% depuis 10 ans ou plus).
L'âge est également une donnée importante. Plus de 40 % des fonctionnaires en situation de mobilité ont plus de 50 ans contre 4% pour les moins de 30 ans.
Les contractuels sont les agents de l’État qui ont le moins accès à des situations de mobilité, 0,6 % du total de ces agents non-titulaires sont en mobilité, à plus de 80 % en disponibilité. Pour l'UNSA Fonction Publique, le recours accru aux contractuels, accentué par la loi Transformation de la Fonction Publique, nécessitera de proposer des solutions de mobilité pour ces agents, au-delà de la seule portabilité du CDI.
Cette photographie des mobilités, publiée par la DGAFP, peut permettre des enseignements quantitatifs, ouverts à des interprétations différentes. Pour l'UNSA Fonction Publique, des discussions qualitatives doivent pouvoir leur succéder pour identifier les pistes d'amélioration de la position statutaire des agents.
En savoir plus : Les agents de la fonction publique de l’État en position de mobilité au 31 décembre 2019 (DGAFP)