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Protection agentsLe ministre de la fonction publique a invité les organisations syndicales et les employeurs publics à échanger sur la mise en œuvre de son plan de protection des agents publics.

Face à l'urgence, l'UNSA Fonction Publique a porté des propositions.

 

Mieux protéger les agents est indispensable

 

La période actuelle démontre l’urgence de mettre véritablement en œuvre de nouvelles solutions. Pour l'UNSA Fonction Publique, on ne peut continuer à s’émouvoir d’un drame quand il survient et ignorer l’application et le suivi des dispositions existantes, régulièrement rappelées à ces occasions, ni considérer qu’elles sont suffisantes.

La protection des agents se place à plusieurs niveaux. L’UNSA différencie la protection des agents face aux violences externes et les situations de violence internes. Le Plan Santé au Travail prévoit de les traiter. L'UNSA a rappelé au ministre que l’évaluation de ces risques est déjà obligatoire et doit figurer dans les DUER (Document unique évaluation des risques). Des plans d’action doivent être mis en place dans les trois versants de la fonction publique. Des plans de prévention des risques psychosociaux sont aussi une obligation.


Le plan de protection des agents du gouvernement s’appuie sur plusieurs points. Pour l'UNSA, il faudra aller plus loin :

 

Mieux mesurer

 

C’est indispensable pour pouvoir analyser puis pour pouvoir agir. Le ministre souhaite  un baromètre annuel. Pourquoi pas, mais l'UNSA rappelle que la circulaire du 2 novembre 2020 prévoit des obligations de mise en place et de suivi de dispositifs de signalement des cas de violence et d’accompagnement. Les remontées semestrielles que doivent effectuer les secrétariats généraux des ministères vers le ministère de la fonction publique doivent permettre un état des lieux assez exhaustif. L'UNSA demande un bilan de ces remontées.

 

Mieux prévenir

 

L'UNSA pose d'ores et déjà le sujet des effectifs dans les services, à la fois pour mieux assurer les missions de service public mais aussi mieux prévenir les violences externes et assurer l’accompagnement des agents victimes.

La prévention est l’un des points sur lequel doit porter un dialogue social approfondi, car il s’agit d’un sujet de santé, de sécurité au travail et de conditions de travail.

A cet égard, l'UNSA propose une démarche intégrée qu’il convient de mener pour traiter la question des violences sur le lieu de travail. En effet, qui mieux que les agents et leurs représentants peuvent définir les besoins pertinents… tant sur les équipements de protection, sur les solutions d’alerte rapide utile, sur l’organisation du travail et les réorganisations de locaux et sur la connaissance de la configuration des lieux ?

Concertation, négociation au plus près du terrain ainsi que moyens mis en œuvre sont les clés pour répondre au défi.


La sécurité est une priorité.

 

L'UNSA a insisté sur la sensibilisation et la formation à la sécurité pour tous les agents dont l’encadrement, dans tous les services. Cette formation doit devenir une obligation pour les employeurs.

  • La sûreté bâtimentaire doit devenir un réflexe. Tout en sachant que le risque zéro n'existera jamais.
  • L’installation de boutons d’urgence n’a de sens que si, après un appel, il y a une réelle réaction !
  • Avant l’adoption de mesures nécessairement coûteuses, le dialogue social doit permettre l’adaptation des réponses en fonction de la réalité des missions et des lieux. Il faut en effet  éviter les "fausses bonnes idées" inadaptées.

 

Mieux répondre

 

Pour l'UNSA, il est important que le gouvernement affiche son soutien inconditionnel aux agents publics et réaffirme la tolérance zéro contre tous types d'agression. En finir avec le "pas de vagues" implique de respecter la parole des agents, sans la minimiser.


Pour l’UNSA, un accompagnement des agents victimes d'agression doit être systématique, y compris en développant un meilleur soutien et suivi psychologique.


Les employeurs doivent davantage écouter les agents et ne pas remettre en cause leur légitimité ni leur autorité. Le soutien aux agents victimes doit être réaffirmé. Chaque signalement d'agression doit avoir une réponse et l'agent doit en connaitre la nature. Pour l’UNSA, il est très important de démontrer aux agents qu'un signalement sert à quelque chose.

 

Deux utiles mesures législatives annoncées par le ministre :

  • L'administration pourra porter plainte à la place de l'agent dans le cadre de la protection fonctionnelle est très importante, car certains collègues hésitent voire refusent de le faire en leur nom, craignant les conséquences. Parfois, ils sont mal accompagnés ou écoutés par leur hiérarchie. Pour l'UNSA, cette démarche ne devra être prise qu’en lien avec l’agent concerné.
  • L’extension de la protection fonctionnelle aux ayants droits est une avancée.

 

Des propositions de l'UNSA Fonction Publique


Améliorer l'information des agents :

  • Il convient de mieux informer les agents et les encadrants de l’existence et du contenu des dispositifs de protection fonctionnelle et/ou de signalement.
  • Il est également important que les victimes ou témoins sachent que les signalements seront traités. La confiance est un levier primordial.

 

Améliorer l'accompagnement des agents victimes de violences en révisant toutes les dispositions actuelles pour que cet accompagnement soit plus respectueux, avec des soins éventuels et une meilleure reconnaissance par les employeurs.

 

Organiser une campagne de grande ampleur sur les médias portant sur le respect dû aux agents publics en toute circonstance.

  • Rappeler que s'en prendre à un fonctionnaire ou à un agent public, c'est s'attaquer aux valeurs de la République.
  • Expliquer aux usagers des services publics ce qu'ils risquent est fondamental, comme il est important de rappeler les règles du vivre ensemble dans notre République.

 

Utiliser le plan d'action adopté en novembre 2022 dans le cadre du dialogue social européen. Il s'appuie sur des recherches et inclut une actualisation de lignes directrices pour lutter contre les violences des tiers et le harcèlement.

 

La protection des agents, c’est aussi la sécurité par rapport au pouvoir d’achat.

 

 

Le ministre a présenté cet argument à l’Assemblée Nationale. L'UNSA le reprend à son compte !

Les mesures prises en 2022 et 2023 sont toutes utiles, mais demeurent insuffisantes au regard du décrochage des salaires par rapport à l’inflation.

 

La protection des agents passe aussi par la prévoyance.

 

La prévoyance permet de sécuriser les agents dans leur vie. L'UNSA demande que les employeurs territoriaux ouvrent rapidement des discussions afin que le régime d’invalidité acté dans l’accord prévoyance signé au niveau de la FPE soit étendu à la FPT.

Elle souhaite, par ailleurs, que les négociations soient accélérées dans la FPH. 

 

La suite

 

Le ministre a annoncé que le fonds pour la sécurisation des agents publics sera porté à 3 millions d'euros. Il s'agit d'un fonds destiné aux employeurs publics pour les aider à l'équipement, entre autres, des bâtiments. Il prévoit également de renforcer la formation.

Il a prévu de nouvelles réunions sur le sujet de la sécurité et de la protection des agents avec les employeurs dans le cadre du Comité de protection des agents publics puis avec les organisations syndicales. L'UNSA Fonction Publique participera et continuera de formuler des propositions concrètes pour atteindre rapidement le niveau de protection dû à l'ensemble des agents publics.

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année blancheLes organisations syndicales de la fonction publique décident de quitter le Conseil Commun de la fonction publique suite aux réponses du ministre sur la rémunération des agents publics.

 

À l’occasion du conseil commun de la fonction publique du 14 novembre 2023, le ministre Stanislas Guerini a ouvert la séance, répondant à l’exigence des organisations syndicales quant aux perspectives salariales pour 2024.


En effet, les organisations syndicales avaient interpelé unanimement, par courrier du 7 novembre, le Ministre sur la nécessité de nouvelles mesures générales portant sur les salaires et la revalorisation des carrières. Elles insistaient, notamment, sur le fait que 2024 ne pouvaient pas être une année blanche face à la persistance d’une inflation soutenue.


Pour le ministre, les mesures actées depuis 18 mois couvrent 2024. Il a insisté sur leur impact budgétaire et n’envisage pas de nouvelles mesures générales à ce stade.


Toutes les organisations syndicales confrontées à la réalité des pertes du pouvoir d’achat des agents publics ont signifié leur complet désaccord face à ces choix injustes en quittant la séance.


Le gouvernement ne peut pas continuer à accentuer le décrochage des rémunérations des agents publics, ni la perte d’attractivité de la Fonction publique.

 

 

 

déclaration

 

 

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Transfert collectivitésLe processus de transfert des services routiers aux départements et métropoles en application du volet routier de la loi « 3 DS » se poursuit.

A ce stade, il est prévu qu’au 1er janvier 2024, 15 départements et 2 métropoles se verront transférer la compétence routière (aménagement, entretien, exploitation). Les DIR et les DREAL sont concernées par ces mesures.

Une instruction de la DRH du 20 octobre 2023 ( Instruction RH annexe 1 document cadre définitif - Instruction RH annexe 2 décret Convention type - Instruction RH définitive ) relative au transfert des services routiers aux collectivités concernées précise les modalités de ce processus, notamment pour le transfert des personnels, les moyens budgétaires d’investissement et de fonctionnement étant également transférés. Le transfert de personnel devra s’opérer selon un processus spécifique, issu des modalités fixées par la loi MAPTAM du 27 janvier 2014.

Sans rentrer dans le détail des modalités de transfert, celui-ci recouvre des situations variables tant pour les agents (1) que pour les services eux-mêmes (2) et peut s’avérer complexe.

 

Une convention de mise à disposition de services devra être conclue entre l’Etat et chaque collectivité concernée dans un délai de 3 mois àcompter du 1er janvier 2024 (un modèle de convention ayant été préalablement fixé par décret) pour préciser les services ou parties de service et le nombre d’agents mis à disposition. Une fois les conventions mises en place, les agents issus des DIR ou des DREAL seront placés sous l’autorité d‘emploi de la collectivité mais resteront dans leur corps d’origine et en percevront la rémunération, ICTR comprise (3).

 

Le transfert définitif de services interviendra après cette phase de mise à disposition, a priori au second semestre 2024, voire début 2025 (un décret doit fixer la date du transfert). Après ce transfert définitif des services, les agents issus des DIR ou des DREAL mis à disposition des collectivités auront deux ans pour lever leur droit d’option et intégrer ou non la fonction publique territoriale. En l’absence de choix de l’agent, sa mise à disposition pourra perdurer jusqu’à la date limite prévue pour faire jouer l’option (1/01/2027 ou 1/01/2028, en fonction de la date de publication du décret de transfert définitif des services).

Parallèlement à ce processus de transfert complet de compétences, un dispositif d’expérimentation est proposé aux régions qui le souhaitent, qui donnera lieu à une mise à disposition de services (et non des agents) pour une durée maximale de 8 ans. A ce stade, trois régions se sont déclarées intéressées pour cette expérimentation (Grand-Est, Occitanie, Auvergne-Rhône-Alpes).

On peut observer que ce processus de décentralisation du réseau routier n’a pas rencontré le succès escompté au départ par le gouvernement. 10 300 km du réseau routier national non concédés étaient « ouverts » aux transferts ou aux mises à disposition mais à peine plus de 2000 km de réseau sont repris par les collectivités, soit par transferts de compétences soit par une mise à disposition des services. Certaines collectivités, intéressées initialement, se sont désistées ou bien ont réduit les sections de réseau qu’elles envisageaient de reprendre au départ.

L’UNSA reste très réservée sur ce processus de décentralisation routière qui aboutit à multiplier les gestionnaires du réseau routier et à introduire des ruptures de gestion sur certains linéaires. Cette « mise en dentelle » d’une partie du réseau routier national non concédé risque d’amoindrir la qualité de sa gestion, notamment en matière de cohérence de niveaux de service. L’usager n’y gagnera pas non plus en clarté.

La situation des agents concernés par les transferts ou les mises à disposition reste également un sujet d’inquiétude, tant pour ce qui relève de leur avenir professionnel que des conditions d’exercice de leurs métiers dans les collectivités locales d’accueil.

Plus globalement, ces processus de décentralisation routière interrogent aussi sur le devenir même du réseau routier national et témoignent surtout d’une absence de stratégie globale de l’État dans ce domaine, mis à part celle de la poursuite d’économies budgétaires.

 

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Les agents de l’Etat dans les DIR ou les DREAL peuvent se trouver dans trois situations par rapport à ce processus de transfert des compétences routières :

Situation 1 : les agents exerçant en totalité leurs missions sur des postes et des compétences qui sont transférés intégralement à une unique collectivité. Le transfert de ces agents est de droit, sous réserve que l’intéressé n’ait pas sollicité une autre affectation ou une autre position statutaire (détachement par ex).

Situation 2 : les agents exerçant leurs missions en totalité sur des postes et des compétences qui peuvent être transférés à plusieurs collectivités

Situation 3 : les agents exerçants partiellement des compétences sur leurs missions sur les compétences transférées

Dans les cas 2 et 3, le transfert est basé sur le volontariat des agents. Ceux-ci devront dûment candidater sur les postes transférés et seront mis à disposition à titre individuel une fois leur candidature retenue.

Les services pourront être transférés en bloc ou par parties, selon les cas.

Indemnité compensatrice temporaire des routes, créée par le décret n° 2023-891 du 21 septembre 2023. Elle bénéficie aux agents publics et ouvriers des parcs et affectés dans leur emploi initial en DREAL ou en DIR qui sont mis à disposition d’une collectivité territoriale à titre individuel, affectés dans la partie de service mise à disposition d’une collectivité territoriale ou visés par une réorganisation interne de service faisant suite à la mise en œuvre de la loi 3 DS. Elle doit leur garantir le maintien de leur niveau indemnitaire antérieur.

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La gazetteEn 25 ans, les agents publics ont perdu 25 % de leur rémunération en euros constants, principalement à cause du gel du point d’indice.

 

C’est un constat sans appel. Les carrières de la fonction publique, grignotées par l’inflation, s’affaissent, des agents n’ont même plus de perspectives de progression même modérées.

 

 

 

Comment et pourquoi en est-on arrivé là ?

 

Ce gel n’est pas un hasard, mais un choix délibéré de se servir des rémunérations comme variables d’ajustement des déficits budgétaires.
Les ministres de la fonction publique qui se succèdent s’échinent à démontrer par une communication sophistiquée que le pouvoir d’achat des agents se maintient. Leur créativité est sans limites. Par exemple : la revalorisation du forfait mobilité est présenté comme un levier de progression salariale.
L’INSEE a récemment comparé les données salariales entre le secteur public et le secteur privé et mis en évidence une dynamique désavantageuse pour les agents publics. En l’espace de 10 ans, entre 2011 et 2021, le salaire net moyen a augmenté de 7,8 % dans le privé contre 1,2 % seulement pour la fonction publique. Avec le retour de l’inflation en 2021, c’est le dévissage.

 

Double peine

 

Des professions entières sont « sous-payées », en particulier dans les filières féminisées. Le secteur du social en est une illustration criante, mais n’est pas le seul à subir la double peine.
Alors que le gouvernement rechigne à conditionner les exonérations de cotisations des entreprises (157 milliards d’argents publics tout de même), il n’éprouve aucune pudeur à lier les compensations partielles de pertes salariales à l’acceptation de missions supplémentaires et feint de s’étonner du manque d’attractivité de nos métiers dont les conditions de travail se dégradent.

 

Manque de reconnaissance et de respect

 

Malgré les efforts de communication, la magie ne fonctionne pas et les paroles répétées dans tous les médias se transforment en provocation, voire en mépris. Oui, les agents publics souffrent d’un manque de reconnaissance, toutes les enquêtes en attestent. La fonction publique n’attire plus, la corde de l’engagement et du sens du service public a ses limites et à trop tirer sur la corde...
Quelles sont les solutions envisagées par le ministre de la Fonction publique qui a annoncé, une future loi pour la fonction publique ? la rémunération au mérite (sic) ! A-t-il pris connaissance des bilans des pays qui l’ont adoptée et qui sont très mitigés ? De quel budget dispose-t-il pour conduire ce chantier ? En quoi la performance individuelle et la mise en concurrence des agents entre eux dans ce contexte sont-elles compatibles avec des objectifs collectifs des services publics ? Ou, ne serait-ce qu’une pénultième opération de communication ?

 

Quelle réelle solution ?

 

Ce projet de loi peut, aussi, être une opportunité s’il permet aux organisations syndicales représentantes des personnels d’entrer dans des négociations afin d’obtenir un mécanisme d’indexation de la valeur du point d’indice en fonction de l’inflation, une revalorisation des filières les plus féminisées, une amélioration des déroulements de carrière…
Alors que le Président de la République place l’une de ses priorités sur le pouvoir d’achat, le gouvernement doit enfin avoir le courage politique de redonner ses lettres de noblesses à la fonction publique en lui accordant un véritable crédit budgétaire dès 2024.

 

 

Par Luc Farré

Secrétaire général de l'UNSA Fonction Publique

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salaireL’INSEE vient de publier une étude qui démontre une nouvelle fois que les salaires des agents publics ont décroché par rapport ceux du secteur privé. Cette étude renforce encore les revendications de l’UNSA Fonction Publique pour l’ouverture urgente de négociations salariales pour 2023 et 2024.

 

Une étude de l’INSEE criante de vérité

 

Entre 2011 et 2021, le pouvoir d’achat a davantage progressé dans le privé que dans le public, selon l’INSEE.

« De 2011 à 2021, le salaire net en équivalent temps plein a progressé en moyenne de 4,9 % en euros constants dans le privé, soit une hausse de 0,4 % en moyenne par an. »

« Sur la même période, entre 2011 et 2021, le salaire net en équivalent temps plein a quant à lui augmenté en moyenne de 2,1 % en euros constants dans la fonction publique (soit +0,2 % en moyenne chaque année) »

« Le salaire net moyen des fonctionnaires a augmenté de 2,6 % entre 2011 et 2021 (-1,1 % pour les fonctionnaires de catégorie A, -0,2 % pour ceux de catégorie B et +4,4 % pour ceux de catégorie C), celui des non-fonctionnaires (hors personnels médicaux) a augmenté de 1,5 % et celui des personnels médicaux de 10,9 %. »

 

Priorité aux rémunérations pour renforcer l’attractivité de la Fonction Publique pour l’UNSA

 

Lors des discussions avec la Direction Générale de l’Administration de la Fonction Publique sur la construction d’un agenda social,  qui prolongeaient la réunion du 17 octobre dernier avec le ministre, l’UNSA Fonction Publique a posé quatre priorités :

  • rouvrir le dossier des rémunérations pour l’année 2023 alors que l’inflation ne baisse toujours pas (4,9% sur un an et autour de 20% pour l’alimentation) et que la prime « pouvoir d’achat » n’est pas versée à de nombreux agents territoriaux.
  • obtenir l’ouverture de négociations salariales pour 2024. Cette année ne doit pas être une année blanche au prétexte de discussions structurelles engagées sur les carrières et rémunérations.
  • obtenir un dispositif qui permette une augmentation annuelle des rémunérations tenant compte de l’inflation.
  • obtenir une révision des grilles de rémunération et de l’indemnitaire qui tienne compte des débuts de carrière mais aussi de l’allongement des durées de carrière lié au départ en retraite à 64 ans, et qui améliore les carrières et rémunérations des filières de métiers les plus féminisées.

 

Donner des perspectives aux agents contractuels

 

L’UNSA Fonction Publique a également proposé un plan de titularisation des agents contractuels avec la mise en place d’un système de reclassement prenant en compte toutes leurs expériences.

 

Avancer sur la PSC en santé et en prévoyance pour les trois versants

 

Après la signature d’un accord important sur la prévoyance, l’UNSA souhaite que les garanties statutaires obtenues soient transposées aux versants territorial et hospitalier de la fonction publique. L’accord signé dans la Fonction Publique territoriale doit également être mis en oeuvre.

 

Un projet de loi Fonction Publique au contenu incertain

 

Alors que le contenu de la loi Fonction Publique annoncée par Stanislas Guérini reste encore flou, l’UNSA demande une clarification sur les intentions du gouvernement et insiste sur la qualité du dialogue social nécessaire à sa bonne élaboration.

 

Les transformations du travail liées à la numérisation, un sujet pour l’UNSA

 

L’UNSA Fonction Publique a également proposé, en plus des thèmes de négociation envisagés par le gouvernement, d’ouvrir une négociation sur la numérisation des services publics, avec notamment ses conséquences dans la fonction publique et les conditions de travail des agents.

 

Un agenda trop ambitieux ?

 

Tous les sujets que souhaite ouvrir la DGAFP sont importants et la majorité devra relever de la négociation collective.

L’UNSA Fonction Publique fait preuve de réalisme en demandant que l’agenda social soit ordonné et réaliste. Elle propose d’ouvrir successivement les chantiers avec des accords de méthode précédant chacune des négociations. Elle rappelle que si les déclinaisons des accords nationaux font elles-mêmes l’objet de négociations, celles-ci ne peuvent que les améliorer et « être ainsi mieux-disantes».

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