Les autorisations spéciales d'absence (ASA) pour des raisons liées à la parentalité ou des événements familiaux font l'objet d'un examen de la DGAFP en vue d’établir un décret.

Pour l'UNSA Fonction Publique, le futur texte ne doit pas se traduire par une réduction des droits des agents, mais au contraire, par des améliorations de ceux-ci.

Le Conseil d'État a mis en demeure l’exécutif de publier un décret listant les différentes ASA liées à la parentalité et à certaines raisons familiales avant le 10 juin 2026, pour mettre en œuvre l'article L 622-1 du code général de la fonction publique (CGFP).

La DGAFP a l'intention de regrouper les différentes circulaires dans un décret visant à une harmonisation dans les trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier). Ce décret s’appuierait sur le Code du travail et transposerait ses principales dispositions applicables aux salariés du secteur privé. Mais il serait aussi un plafond, interdisant aux collectivités ou aux administrations de négocier localement des droits plus favorables pour les agents. 

La DGAFP classerait les ASA en trois groupes :

• les ASA de droit : ce sont celles qui ont un socle directement défini par la loi, comme par exemple pour effectuer les examens obligatoires en cas de grossesse, pour le décès d'un enfant, pour la PMA...
• les ASA accordées sur autorisation en fonction des nécessités de service : garde d'enfant malade, décès du conjoint ou d'un membre proche de la famille, mariage ou PACS...
• des facilités ou des aménagements horaires sur accord du chef de service : préparation à la naissance, rentrée scolaire...

L'avis de l'UNSA Fonction Publique

Pour l'UNSA Fonction Publique, il ne saurait être question de pertes de droits pour les agents. Elle ne peut accepter, par exemple, la diminution de moitié prévue par la DGFAP en cas de garde d'enfant malade lorsque celui-ci a entre 12 et 16 ans.

Pour l'UNSA Fonction Publique, certaines ASA proposées comme liées à la nécessité de services doivent devenir de droit. C'est le cas par exemple en cas de mariage ou de PACS de l'enfant ou du décès d'un membre proche de la famille.

L'UNSA Fonction Publique exige le maintien intégral du traitement pour toutes les ASA. Elle doivent être considérées comme du temps effectif de travail dans la constitution des droits à avancement et à retraite.

L'UNSA Fonction Publique continuera de peser dans les prochaines semaines, y compris dans le cadre de la négociation "Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes", pour que ces futures dispositions ne constituent pas un recul des droits et deviennent une avancée sociale.

Le budget 2025 de l'action sociale interministérielle (ASI) a été quasiment intégralement consommé.

Pour l'UNSA Fonction Publique, cette bonne consommation masque des manques structurels quant aux prestations liées à la famille.

Le budget 2025 de l'ASI prévoyait 136 millions d'euros de dépenses, 129 millions ont été effectivement utilisés, soit 95 % de consommation effective. Après deux années de fortes sous-consommations, c'est un retour à l'équilibre.

L'UNSA Fonction Publique pourrait s'en réjouir. Mais l'examen approfondi des données indique une consommation déséquilibrée entre prestations.

Les prestations liées à la famille (Chèques-vacances, CESU garde d’enfants 0-6 ans, réservation de berceaux en crèches)  représentent 70 % de la masse budgétaire de l’ASI, soit 96,8 millions d'euros. Elles n'ont consommé que 87,5 % des crédits, ce qui laisse 12 millions d’euros non utilisés sur ces prestations. Pour l'UNSA Fonction Publique, c’est un véritable point noir. Ces prestations participent à l'égalité professionnelle femmes/hommes et sont sous-utilisées. La communication vers les agents doit être améliorée.

L'aide au maintien à domicile des retraités (AMD) a consommé 12,5 millions d'euros au lieu des 9,5 millions prévus. Cette prestation reste la seule ouverte aux retraités, sous conditions de ressources, après leur éviction des chèques-vacances. Pour l'UNSA Fonction Publique, le niveau de consommation souligne l'importance de cette prestation.

La rénovation des restaurants inter-administratifs (RIA) est en augmentation de 4 millions par rapport aux 8,8 millions prévus. L'obligation de remise aux normes et la nécessité de rénovation profonde de certains RIA expliquent ce dépassement. Pour l'UNSA Fonction Publique, l'accès des agents à la restauration collective doit se faire dans des conditions respectant l'hygiène et la sécurité.

L'UNSA Fonction Publique revendique un budget 2026 de l'ASI à la hauteur des besoins des agents. Les prestations sont pour la plupart soumises à condition de ressources. Elles sont essentielles pour les agents publics de l’État, notamment ceux dont les traitements sont les plus bas. Ce budget doit être au moins à la hauteur de celui de 2025.

Calendrier prévisionnel de la mise en paiement des payes et des pensions des agents publics de l’État pour 2026.

Le calendrier de virement correspond à la date précise à laquelle votre compte bancaire sera crédité (date de valeur). La date de valeur est un terme bancaire qui indique la date effective de prise en compte de l'écriture. Cela n'apparaît parfois que 24 ou 48 h sur le suivi en ligne de la banque, mais avec une date de valeur correcte.

La Directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations doit être transposée d'ici le 7 juin 2026. Elle constitue une opportunité importante pour renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les travaux engagés par la DGAFP, interrompus à l'été 2025, ont repris. L’UNSA Fonction publique porte une transposition ambitieuse de la Directive.

Travail de valeur égale, salaire égal : une inscription dans le CGFP, une exigence

L’UNSA Fonction Publique a réaffirmé la nécessité d’inscrire explicitement dans le Code général de la fonction publique le principe fondamental « à travail de valeur égale, salaire égal », prévu à l’article 4 de la directive. Cette ambition ne pourra se réaliser qu’à travers des dispositions contraignantes, claires et ambitieuses, portées par une volonté politique réelle. Les sanctions en cas de non-respect du principe doivent également être dissuasives.

Renforcer l’efficacité de l’évaluation conjointe des écarts de rémunérations

Alors que la directive prévoit de déclencher une évaluation conjointe avec les représentants des agents lorsque l’écart de rémunération atteint 5% entre les femmes et les hommes, l’UNSA Fonction Publique a proposé d’abaisser ce seuil à 2%. Ainsi, en s’appuyant sur les données publiées par la DGAFP qui confirment la persistance d’inégalités non justifiées dans la fonction publique, l’UNSA Fonction Publique défend une lecture ambitieuse de la directive qui ne prévoit que des exigences minimales, à charge pour les états membres d'adapter ce seuil aux réalités nationales. L’objectif est clair : rendre la directive réellement effective dès que des écarts sont constatés, et ne pas permettre d’écart majeur entre les rémunérations. En effet, il ne devrait y avoir aucune différence de rémunération à travail de valeur égale. Par ailleurs, l’UNSA Fonction Publique a tenu à rappeler qu’il ne saurait être question de différer les mesures de correction au prétexte de contraintes financières ou budgétaires. Pour l’UNSA Fonction Publique, faire de l’égalité salariale une réalité concrète est un impératif politique et social. L’administration a pris l’engagement de faire remonter cette revendication au niveau décisionnel. L'UNSA Fonction Publique attend qu’elle soit prise en compte.

L’UNSA Fonction Publique exige une assiette de rémunération conforme à la directive

Sur la définition de l’assiette des rémunérations, l’UNSA Fonction Publique a rappelé la nécessité de retranscrire fidèlement l’article 3 de la directive européenne contenant les définitions. En effet, les avantages en nature doivent être intégrés dans cette assiette, conformément à la directive.

Pour l’UNSA Fonction Publique, la transposition de la directive européenne 2023/970 constitue une occasion historique de donner une portée concrète aux principes de transparence et d’égalité salariale.
L’UNSA Fonction Publique appelle ainsi l’État, premier employeur de France, comme les autres employeurs publics, à être exemplaires. Cette transposition doit être un levier fort pour réduire, durablement et effectivement, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.

Le dispositif expérimental de titularisation des apprentis en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH), créé par l’article 91 de la loi de transformation de la fonction publique (LTFP), va être pérennisé dans le cadre d'un projet de loi examiné au CCFP* le 13 janvier 2026. 

La pérennisation de ce dispositif s’appuie sur un bilan qui indique que moins de 70 apprentis en situation de handicap connus ont finalement été titularisés depuis 2020 sur les trois versants de la Fonction publique. Malgré tout ce dispositif est devenu un outil identifié de recrutement et de fidélisation des apprentis en situation de handicap dans les trois versants de la Fonction publique. L'UNSA Fonction Publique voté en faveur de la pérennisation de ce dispositif lors du CCFP* du 13 janvier 2026.

Né de l’article 91 de la loi TFP du 6 août 2019, ce dispositif a instauré, à titre expérimental et pour cinq ans, une procédure spécifique de titularisation des apprentis en situation de handicap dans les trois versants de la fonction publique. Cette procédure a été prorogée d'une année suite à la Covid, et est donc arrivée à échéance le 6 août 2025. Elle est reprise dans le projet de loi portant diverses mesures urgentes de sécurisation du droit de la fonction publique, via son article 3.

Même si le dispositif est désormais connu des employeurs publics, le bilan démontre une appropriation très limitée mais en progression :

• Versant État : seuls 54 apprentis BOETH ont été titularisés (sur le fondement de l’article 91) sur 473 recrutés entre 2021 et 2025,
• Versant hospitalier : on compte seulement 15 titularisations sur 539 recrutements entre 2020 et 2023.
• Versant territorial : le bilan ne fournit aucun chiffre, seules 44 des 2200 collectivités affirment avoir utilisé ce dispositif de titularisation, ce qui représente 2% d'entre elles.

Pour l'UNSA Fonction publique ce bilan décevant est le résultat de freins structurels à lever :

Viviers restreints d’apprentis BOETH.

Difficultés d’accès à l’enseignement supérieur pour les jeunes en situation de handicap.

Forte concurrence entre employeurs publics et privés pour les profils les plus qualifiés.

Absence de postes vacants correspondant à la qualification d'un apprenti BOETH qui a fait ses preuves d'où l'ajout dans le texte d'un délai de 2 ans pour le titulariser.

Pour l’UNSA Fonction publique, la pérennisation de ce dispositif est une avancée à consolider. En effet il répond bien à l’enjeu d’insertion professionnelle durable des personnes en situation de handicap. Il doit s’inscrire dans une politique globale visant l’atteinte et le dépassement du taux légal actuel de 6% d’emploi de BOETH. L'UNSA Fonction Publique demande le relèvement de ce taux à 7%.

Pour l'’UNSA Fonction publique cette pérennisation doit s’accompagner de mesures efficaces :

• Mise en œuvre de campagnes d’information ciblées : améliorer la visibilité du dispositif auprès des jeunes et des centres de formation et pour tous les niveaux de qualification (en lien avec le FIPHFP**),
• Accompagnement des employeurs dans l'appropriation de ce dispositif,
• Inscription du dispositif dans le cadre des politiques de recrutement des employeurs publics en articulation avec le FIPHFP,
• Sécuriser les parcours en prévoyant systématiquement, dès la signature du contrat d’apprentissage, une trajectoire professionnelle incluant la perspective de titularisation, avec un suivi individualisé et une coopération renforcée entre services RH, encadrants et acteurs du handicap.

* CCFP : Conseil commun de la Fonction publique

** FIPHFP : Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique